Разработка комплексного плана организации

lign="justify"> Смысл  такого иерархического построения  заключается в  том, что приоритетны  для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

  Самая  высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.                               

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,     

какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.                                 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.                                        

   Согласно теории Мак Клелланда  люди стремящиеся к                                                  

власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать  при занятии определенных должностей в организации.

  Управлять  такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу  по иерархии на  новые должности   с помощью  их  аттестации, направления   на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют   широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                        Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью самой работы. Руководитель  здесь должен помнить о    необходимости обобщения содержательной части работы.                                                   

  Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.                         

  Разница в рассмотренных теориях следующая:  по мнению

А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше  работать только после того, как  решит, что  мотивация неадекватна.                                                

  Таким   образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и   выявлении факторов, определяющих  поведение людей.  

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.                      Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:^6[12]                    

• ·     руководителя,  который при определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• ·     сотрудника,  который уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• ·     сотрудника  и руководителя,  допускающих, что при определенном  улучшении качества  работы  ему будет выдано определенное вознаграждение;                                      
• ·     сотрудника,  который сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий,  можно сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

Теория  справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

  Сотрудник   оценивает  свой размер поощрения  по сравнению  с  поощрениями  других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в которых работают  он  и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или, например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.                                         

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди имеют собственное суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и соответственно  и степень удовлетворения. Отсюда  важный  вывод о том, что именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

   Среди отечественных ученых наибольших  успехов в разработке теории  мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.  Н.  Леонтьев  и Б. Ф.  Ломов. Они исследовали проблемы  психологии  на  примере педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине их  работы  не  получили   дальнейшего развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

  Теория  Выгодского  утверждает,  что   в  психике  человека  имеются   два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и низший,  которые и определяют  высокие и низкие  потребности человека  и развиваются параллельно.  Это означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с помощью средств другого невозможно.                                              

  Например,  если в  определенный момент  времени человеку

требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

 По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

 Исходя  из  системного представления   человеческой деятельности,  можно   утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и самоорганизации. Соответвественно и потребности должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и самые высшие потребности развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.           

                                                
 
 

                

ЗАКЛЮЧЕНИЕ   

Многие  хозяйственные зоны,  в которых  работают  предприятия,  характеризуются  повышенным риском, т.к. нет достаточного знания о поведении  потребителей,  позиции конкурентов, о правильном  выборе  партнеров,  нет надежных источников получения коммерческой и иной информации. Кроме того, у российских менеджеров нет опыта в управлении фирмами в рыночных условиях. В сбытовой деятельности предприятий России существует множество проблем.  Руководители предприятий, производящих конечную или промежуточную продукцию, чувствуют ограничения со стороны платежеспособного спроса населения и предприятий-потребителей.  Вопрос  сбыта вошел в сферу непосредственного контроля руководства предприятий. Сейчас почти все предприятий осознали  важность  сбытовой программы.

Как правило, госпредприятия не имели и не имеют  квалифицированных работников службы сбыта. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории  содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние  на поведение человека. Широко признанными  концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы. 

1. Ансофф  И. Стратегическое управление: Пер. с  англ. -М.: Экономика, 1989 
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998 
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец. литература», 1995
6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
7. Кохно П.А. / Микрюков В.А./  Коморов  С.Е. Менеджмент.                                                                 М.: Финансы и статистика, 1993.      
8. Любинова Н.Г.  Менеджмент - путь к успеху.  М.: ВО Агропромиздат, 1992.
9. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.
11.   Организация,  планирование,  управление  деятельностью промышленных предприятий:          учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 1984, стр. 335.
12. Паркинсон,  С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. Лениздат,
13. Телор Фредерик Уинслоу, “Менеджмент”, - М., 1992 г.
14. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.   
15. В. Хойер. Как делать бизнес в Европе. М.: Издательство "Прогресс", 1990.