Разработка комплексного плана организации

Комплексные планы должны быть разработаны так,  чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, которая направляет деятельность фирмы в течение продолжительного периода времени, давая себе отчет о том, что конфликтная и постоянно меняющаяся деловая и социальная обстановка делает постоянные корректировки неизбежными.

.  Комплексный  план должен разрабатываться  скорее с точки зрения перспективы  всей корпорации,  а не конкретного  индивида. Редко когда основатель фирмы может себе  позволить  сочетать  личные планы со стратегий организации. Комплекс предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал фирмы и ее производственно-сбытовые нужды. Комплексный план должен обосновываться обширными  исследованиями и фактическими данными.  Поэтому необходимо постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества  информации об  отраслях народного хозяйства,  рынке,  конкуренции и т.п. Кроме того,  стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, которые позволяют ей привлекать определенные типы работников и помогают продавать изделия или услуги. Стратегические планы должны быть разработаны таким  образом, чтобы  они оставались не только целостными в течении длительного времени,  но и сохраняли гибкость. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, направляющую деятельность фирмы в течение продолжительного  периода  времени, с учетом  постоянных  корректировок в связи с постоянно меняющейся деловой и социальной обстановкой.

Комплексное  планирование  само  по себе не гарантирует  успеха, и организация,  создающая  эти планы,  может потерпеть  неудачу  из-за  ошибок  в  организации,  мотивации и контроле.  Тем не менее, формальное планирование может создать ряд существенных  благоприятных факторов для организации деятельности предприятия. Знание того, что организация хочет достичь,  помогает  уточнить  наиболее  подходящие пути действия.  Принимая обоснованные и систематизированные плановые  решения, руководство  снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации о возможностях  организации или о внешней ситуации.  Т.о. планирование помогает создать единство общей цели внутри организации.  

Виды  управленческой деятельности в рамках планирования

Комплексное  планирование  представляет  собой  набор действий и решений,  предпринятых руководством, которые ведут  к разработке специфических стратегий,  предназначенных для того,  чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс комплексного  планирования  является  инструментом, помогающим в принятии управленческих решений.  Его задача обеспечить нововведения  и  изменения в организации в достаточной степени.  Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности  в  рамках  процесса комплексного  планирования:

• ·        распределение ресурсов
• ·        адаптация к внешней среде
• ·        внутренняя координация
• ·        организационное стратегическое предвидение

Распределение ресурсов включает  в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как  фонды, дефицитные управленческие таланты и технологический опыт.

Адаптация к внешней среде охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отношения предприятия с ее окружением. Предприятиям необходимо адаптироваться к внешним как благоприятным возможностям, так и опасностям, выявить соответствующие варианты и обеспечить эффективное приспособление плана  к окружающим условиям.

Внутренняя координация  включает координацию комплексной  деятельности для отображения сильных и слабых сторон предприятия с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Обеспечение эффективных внутренних операций на предприятии является неотъемлемой частью управленческой деятельности.

Осознание предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации предприятия, которое может учится на прошлых   комплексных планах. Способность учиться на опыте дает возможность предприятию правильно скорректировать свое направление и повысить профессионализм в области комплексного планирования. Роль руководителя высшего звена заключается в большем, чем простое инициирование процесса  планирования, она также связана с осуществлением, объединением и оценкой этого процесса. 

ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ? 

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 Для  того чтобы всесторонне раскрыть  понятие мотивации, необходимо  рассмотреть три аспекта этого  явления:

• ·     что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
• ·     каково соотношение внутренних и внешних сил;                   
• ·     как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.          ^1[2]                                                 

 Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов, 

 остановимся   на  уяснении  смысла  основных  понятий,  которые будут использованы  в дальнейшем.                                                

    Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей,  но в то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у каждого   человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего

устранения.  Люди  по-разному  могут  пытаться  устранять потребности, удовлетворять  их, подавлять или не  реагировать  на  них. Потребности могут  возникать  как  осознанно, так  и неосознанно.  При этом не  все  потребности  осознаются  и  осознанно  устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.       

Мотив  -  это то, что вызывает определенные  действия человека. Мотив находится “внутри”  человека,  имеет “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие,  в  частности  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности,  то  у различных людей эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.                                    

 Поведение   человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а   их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа   осуществления им   определенных  действий.

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

 Мотивирование  - это процесс воздействия на  человека с целью побуждения  его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных  мотивов. Мотивирование составляет  сердцевину и  основу управления  человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

  В  зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй  тип  мотивирования своей основной  задачей имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для его осуществления.  Однако  и его результаты в целом существенно превосходят результаты  первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять  своими членами.                                                             

  Первый  и  второй типы  мотивирования  не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике  управления  прогрессивно управляемыми  организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.                                                            

  Стимулы   выполняют  роль   рычагов   воздействия   или  носителей  “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве  стимулов могут выступать   отдельные предметы,  действия других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

  Реакция  на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому  сами по себе стимулы не  имеют  абсолютного значения  или смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми.                                     

  Процесс   использования  различных   стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование  имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной   из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного процесса стимулирования  исключительно велика.

 Однако  очень  важно  учитывать   ситуацию,  в  которой  материальное  стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения его возможностей,  так как человек имеет очень сложную и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов и целей.                                                          

  Стимулирование  принципиально отличается от  мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -  это одно из  средств,  с помощью которого  может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, Осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же  вообще  не  получая соответствующего   стимулирующего  воздействия.