Разработка кадровой политики организации на примере «Семейный Развлекательный Центр CRAZY PARK»

5. Назначение на должность Шеф-повара и освобождение от должности производится приказом исполнительного директора.

6. Шеф-повар подчиняется непосредственно  директору кафе.

7. На время отсутствия Шеф-повара (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо    приобретает    соответствующие   права и несет ответственность    за надлежащее исполнение возложенных на  него обязанностей на   основании соответствующего приказа.
 

II.   Должностные  обязанности

Шеф-повар:

1.                  Изучает справочники по кулинарии, иные источники информации с целью формирования собственных информационных баз по технологии приготовления блюд и качеству обслуживания клиентов.

2.                  Изучает требования клиентов к обслуживанию и качеству блюд и продуктов.

3.                  Разрабатывает предложения по улучшению качества обслуживания с учетом индивидуальных и специальных требований клиентов (диета, медицинские показания,  пр.).

4.                  Разрабатывает рецепты блюд и технологию их приготовления, готовит инструктивные материалы и проводит инструктаж операторов кафе. 

5.                  На основе изучения спроса потребителей составляет меню и обеспечивает разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий.

6.                  Осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдением работниками санитарных требований и правил личной гигиены.

7.                  Проводит бракераж готовой пищи.

8.                  Контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств.

9.                  Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда, санитарных требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

10.             Организует контроль за:

                 Работой приготовления пищи и обслуживанием клиентов;

                 Работами по уборке, дезинфекции, санитарной обработке служебных и производственных помещений;

                 Работами по стирке и поддержанию в соответствии с действующими санитарными нормами специальной одежды работников кафе;

11.             Изучает жалобы и претензии гостей (посетителей, клиентов) к качеству блюд и обслуживания, выявляет виновных, принимает меры по устранению недостатков в обслуживании клиентов.

III.   Права

Шеф-повар имеет право:

1.      Знакомиться с проектами решений Руководства фирмы, касающимися сферы его деятельности.

3.      Вносить на рассмотрение Руководства фирмы предложения по улучшению деятельности развлекательного центра.

4.   Требовать адекватной замены поставщика продуктов при наличии обоснованных претензий.

6.     Заменить (отстранить от работы с последующей заменой) оператора кафе в случае выявления несоответствия санитарным нормам и/или нарушения требований соответствующих должностных инструкций и действующих в гостинице правил и норм.

7.       Удаления (в том числе и в принудительном порядке) любого постороннего (любое лицо, не зависимо от занимаемой должности) из помещения, используемого для хранения продуктов и приготовления пищи.                 

8.  На оснащение и оборудование рабочего места в соответствии с действующими стандартами и улучшении оснащения с учетом специфики кухни («базового» меню), развитии технологии кулинарного дела, и требований санитарии и гигиены.

IV.   Ответственность

Шеф-повар ресторана гостиницы несет ответственность:

1.      За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2.      За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

3.      За ошибки, допущенные в процессе работы, приведшие к невыполнению установленных Руководством фирмы целевых показателей.

4.     За  причинение  морального  вреда  клиентам  ресторана,  произошедшим по доказанной вине сотрудников кафе.

5.   Шеф-повар непосредственно отвечает за:

     Контроль уборки кухни и подготовки её к работе

     Контроль чистки оборудования и посуды

     Организация и контроль хранения продуктов

     Планирование полного ассортимента меню

     Контроль  соблюдения  требований  гигиены  при хранении продуктов и приготовлении пищи

     Контроль соблюдения требований гигиены при утилизации отходов

     Контроль соблюдения техники безопасности на рабочем месте всеми сотрудниками

     Организацию действий в чрезвычайных ситуациях

     Контроль завершения работы кухни

     Инструктаж работников кафе

     Распределение  обязанностей  и  определение степени ответственности работников

     Управление конфликтными ситуациями

VI.   Заключительные положения

1.      Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится в кафе, другой — у Работника.

3.      Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом  директора кафе с ознакомлением Работника не менее, чем за два календарных месяца под личную роспись.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

по итогам анализа работ по должности «шеф-повар»

По результатам проведенного анализа работ было выявлено следующее:

1.                  Шеф-повар напрямую влияет на принятие важных решений в ходе приготовления заказов, от которых во многом зависит его результат. Поэтому предъявляются высокие требования к уровню его подготовки и к самому выполнению работ;

2.                  Необходимо уделить самое пристальное внимание формированию штата по данной должности с учетом распределения функций и профессиональных компетенций между сотрудниками направления;

Считаем нужным внести следующие предложения:

1)                 Предусмотреть возможность привлечения помощника шеф-повара из числа операторов кафе  при выполнении большого объема работ;

2)                 Предусмотреть возможность организации краткосрочного обучения (в т.ч. в ходе выполнения заказа клиента);

Этап 4. Стратегия привлечения персонала

1. Общие положения

1.1. Настоящая Стратегия привлечения персонала рассматривает вопросы, связанные с основными принципами, методами и механизмами кадрового обеспечения.

1.2. Стратегия согласуется с Положением о кадровой политике и другими документами, закрепляющими кадровую политику организации.

2. Цель и задачи привлечения персонала

2.1. Целью привлечения персонала является обеспечение нормального функционирования организации за счет удовлетворения потребности в человеческих ресурсах и высокого качества подбора персонала.

2.2. Задачи привлечения персонала:

2.2.1. Обеспечение всех посетителей необходимыми специалистами при возрастающем спросе на услуги организации;

2.2.2. Поддержание необходимого уровня опыта работы и  квалификации у  персонала организации;

2.2.3. Управление текучестью кадров (с учетом постоянного обновления  молодого персонала необходимо оперативное заполнение вакантных рабочих мест).

3. Ареал привлечения и его ключевые факторы

              3.1. Ареалом привлечения является г. Красноярск

              3.2. Ключевые факторы ареала привлечения:

                            3.2.1. Мобильность заявителей: рассматривается возможность «плавающего» графика и выхода на рабочее место вне запланированных часов.

                            3.2.2. Местоположение организации: г. Красноярск – крупный региональный центр с сильными институтами по подготовки квалифицированных специалистов;

                            3.2.3. Ситуация на рынке труда: наличие свободной рабочей силы (выпускники школ, средне-специальных образований, студенты и выпускники вузов)

                            3.2.4. Сфера деятельности организации (развлекательный отдых – сфера деятельности, не требующая высокого уровня профессиональной ответственности)

4. Тип кадрового обеспечения

              4.1. В организации реализуются два типа кадрового обеспечения:

                            4.1.1. Внутреннее кадровое обеспечение (продвижение «вертикали» – переход сотрудника с позиции оператора игрового зала на позицию администратора игрового зала);

                            4.1.2. Внешнее кадровое обеспечение (привлечение новых сотрудников в организацию).

5. Источники привлечения персонала

Основными источниками привлечения являются:

5.1. Выпускники школ, средне-специальных учреждений, а также учащиеся высших учебных заведений г. Красноярска – через объявления в нашем детском развлекательном центре, СМИ, Internet;

5.2. Кадровые агентства – при необходимости срочного поиска кандидатов;

6. Процедура привлечения персонала

6.1. Определение потребности в персонале

На основании данных анализа работ и планов деятельности организации администрация парка регулярно оценивает потребность организации в персонале. Данный этап осуществляется силами руководства организации в лице директора парка, администраторов игрового зала, директора кафе. Разрешение на увеличение сотрудников принимается в г.Москве, начальником отдела кадров.

6.2. Определение источника привлечения, процедуры отбора

Этап реализуется администратором игрового зала для конкретного вакантного рабочего места с учетом сложившейся ситуации.

6.3. Определение требований к кандидатам

Минимальные и желательные требования по каждой категории персонала и должности определяются  в соответствующих должностных инструкциях.

6.4. Размещение информации о наборе персонала

Этап реализуется только для активного привлечения; информация о постоянном пассивном поиске сотрудников размещена на сайте организации в постоянно действующем разделе «Вакансии».

6.5. Интервьюирование кандидатов

Форма проведения интервью, его участники, место и время определяются исходя из специфики вакантной должности.

6.6. Принятие решений о приеме на работу

Решения о приеме на работу принимаются  руководителем соответствующего подразделения и утверждаются директором организации.

6.7. Адаптация новых сотрудников, испытательный срок.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Программа адаптации новых сотрудников состоит:

1)                Общей части, в которой заключается понимание формирования общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений предприятия и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и так далее. В нее входят вводное ориентационное собеседование(проводит начальник отдела), личное ознакомление с организацией и  сотрудниками, ознакомление с рабочим местом, инструктаж по использованию технических средств.

2)                Индивидуальная программа адаптации определяется начальником отдела, в который принят сотрудник. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью предприятия и оказываемыми услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.