Альтернативные теории выделяют консервативный и инновационный стили управления. Их различие состоит в базовой ориентации руководителя. Консервативный руководитель ориентирован на сохранение той ситуации, к которой он наиболее приспособлен. Даже в том случае, когда управление дает незначительный позитивный эффект, руководитель-консерватор предпочитает принципиально не менять систему управления. При неизменной системе управления результат также неизменен, поэтому его можно предсказать. При этом психологическое воздействие оказывается на одни и теже социальные роли зачастую с одинаковой периодичностью. Инновационные руководители, наоборот, предпочитают ориентироваться на изменения. С их точки зрения влияние должно оказываться на основе интуитивного знания не обязательно в определенном порядке, изменения позволяют отойти от стереотипов профессиональной деятельности, а значит именно такой стиль руководства препятствует профессиональному выгоранию и профдеформации персонала.

      Другая  сторона медали это отношения  руководитель-подчиненный, которые и будут определять как исполнитель воспринимает полученную информации, тактически и вербально. Так, Ф. Э. Фидлер выделял следующие факторы: 

— доверие руководителю со стороны группы снижает негативное восприятие команд; 
— четкая формулировка задач для исполнителей также увеличивает вероятность их совершения; 
— подкрепленность позиции руководителя реальной властью может действовать в раной степени в обоих направлениях. 

IV. Полномочия, ответственность и их перераспределение как причина вынужденного психологического воздействия

      Для реализации планов определенного масштаба и степени сложности необходима работа некоторого количества людей. В  общем случае делегирование ставит своей целью закрепление различных  участков  за различными людьми (должностями), которые управляют их работой и организуют ее на достижение результатов, поставленных перед участком.   В свою очередь, “ответственность представляет собой  обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение”. Кроме того, “это обязательство правомочно использовать полномочия для  правильного выполнения обязанностей”  

В общем  случае,  после делегирования какой-либо должности определенного участка деятельности, эта должность автоматически становится ответственной за результаты работы данного участка. Вполне логично предположить, что человек — человеческое наполнение должности — должен соответствовать некоторым, определенным для каждого конкретного случая, требованиям. К ним относятся и квалификационные, профессиональные требования, и личностные характеристики, и соответствие персональной истории установленным на предприятии принципам, и многое другое. Методики установления требований и определение соответствия конкретного человека должности является предметом управленческой дисциплины “управление персоналом” (Human Resource Management), обладающей достаточно хорошо проработанной теорией и находящейся в периоде расцвета в развитых капиталистических странах.  

“Полномочия — ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников  на выполнение определенных задач”(4,с.310).  Также понятие “полномочия” могут быть определены как “Право распределять обязанности среди подчиненных и удостоверяться в их надлежащем исполнении”(27,с.4).

Таким образом, если преследуется цель построения четкой и эффективной организации работы предприятия, полномочия должны предоставляться  только в объеме, не большем и  не меньшем которого они необходимы для ведения участка к выполнению им его функций и достижения, установленных  в рамках всей организации целей.

 Причины подчинения работников 
В каждой организации происходит подчинение работников вышестоящим начальникам. Оно обычно бывает трех видов:

• вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима "сверху";
• пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

     Организационно  – распорядительные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного  воздействия.

     Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

     Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. ⁽⁴⁾

     При использовании методов организационного воздействия на персонал не указываются  конкретные даты и определенные лица, они основаны на типовых ситуациях. По мнению Г. Я. Гольдштейна, к числу  организационных методов воздействия необходимо отнести такие:

1. Регламентирование;
2. Нормирование;
3. Организационное проектирование. ⁽⁵⁾

     Регламентирование, как метод управления, определяет деятельность, которой должен заниматься работник управления, занимающий руководящую должность. Оно предоставляется положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности, меру ответственности подразделений и служб организации и их руководителей, а также и подчиненных. Также к регламентированию можно отнести устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования, учета.

     Распорядительное  воздействие административных методов управления направлено на достижение поставленных (наиболее перспективных) целей управления, контроль соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

     Когда руководитель использует методы распорядительного  воздействия, он указывает сроки  выполнения задания и конкретного  исполнителя. Методы распорядительного  воздействия относятся, в основном, к конкретным ситуациям и основываются на именно на организационных (т.е. именно организационные методы лежат в  основе распорядительных).

     Распорядительное  воздействие наиболее часто, нежели организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть непосредственно четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний.⁽⁷⁾

     К числу методов распорядительного  воздействия относятся: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ  и контроль исполнения.⁽⁸⁾ Таким образом, видами распорядительного воздействия являются правовые акты ненормативного характера, они существуют для обеспечения применения, соблюдения и исполнения законодательства и нормативных актов, также для придания юридической обоснованности решений руководителя. Эти акты издаются линейным руководителем организации (фирмы, предприятия и т.д.).

     Дадим определения некоторым видам  распорядительного воздействия, чтобы  стало наиболее понятно, какой степенью влияния на персонал они обладают.

     Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

     Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения, т.е. оно обязательно только для конкретной задачи и сложившейся ситуации. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям (т.е. они оказывают тоже значительное влияние на персонал, но они не несут такой большой смысловой нагрузки).

     Указания  и инструкции – локальный вид распорядительного воздействия. Они ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций и объяснении им функциональной значимости.

     В современном мире на практике, в  основном, выделяют 3 вида инструкций:

• должностные – устанавливают права и функциональные обязанности персонала управления, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические – указывают порядок, формы и методы работ для решения определенной технико-экономической задачи;
• рабочие – определяют последовательность действий управленческого процесса, а также в них излагается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.⁽⁹⁾

     Административные  методы отличает от других обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как  прямое нарушение исполнительской  дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

     Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. 

     За  совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

     Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного  воздействия обеспечиваются соблюдением  следующих законодательных требований (руководитель не может просто взять  и применить дисциплинарные взыскания  только по собственному желанию):

• дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
• наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;
• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

     Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном  законом порядке делегированы соответствующие  права.⁽¹⁰⁾

     Руководитель, использующий административные методы управления, может применить ещё  одно взыскание, а именно материальную ответственность, за несоблюдение трудовой дисциплины.