Проведение мероприятий по введению изменений в организации

Министерство образования  и науки

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

Воронежский государственный  архитектурно-строительный университет

 

Кафедра управления строительством

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Проведение мероприятий по введению изменений в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студ. 832 гр.

Адодина А. Е.

Проверил: к.э.н. доцент

Половинкин И. С.

 

 

 

 

 

 

 

 

Воронеж 2010

 

 

 

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………3

1. Теоретическая часть………………………………………………..5
1. Сущность изменений и их типы……………………………….....5
2. Стратегические изменения в организации……………………....9
3. Изменение организационной структуры……………………….18
4. Подходы к внедрению изменений………………………………22
5. Стили проведения изменений…………………………………...24
6. Методы проведения изменений в организации………………...26
7. Пример плана мероприятий по повышению эффективности управления путем внедрения изменений………………………..32
2. Анализ способности производства приспосабливаться к изменения на примере компании Rubbermaid……………………35

Заключение………………………………………………………………..41

Список литературы……………………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы исследования. Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций), а может быть изменчивым, неопределенным, когда организации необходимо реализовать свой товар или услуги в различных секторах внешней среды. Неопределенность усиливается из-за того, что каждый из секторов внешней среды постоянно меняет свои требования к продукции организации, особенно в том случае, если организация должна действовать в условиях конкуренции.

Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации.

Вместе с тем организация  должна быть чуткой к возникновению  внутренних напряжений, не связанных  с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации  новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь  за собой изменение технологических  процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.

Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношения и удовлетворять требования общественности.

Целью работы является определение сущности изменений и рассмотрение управления на основе предвидения изменений.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть стратегические изменения организации и возможные причины сопротивления изменениям сотрудников организации;
2. Определить основные принципы управления процессом изменений;
3. Рассмотреть модели при переходе к переменам;

Объектом исследования является компания «Rubbermaid».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

1. Сущность изменений и их типы

Изменение - это процесс  движения и взаимодействия предметов  и явлений, перехода от одного состояния  к другому, возникновение у них  новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.

Социальное изменение - переход  социального объекта из одного состояния  в другое; любая модификация в  социальной организации общества, его  социальных институтах и социальной структуре, а та в поведении членов общества. Примерами таких изменений  являются изменение взаимоотношений  между различными структурными единицами (личностями, организациями или социальными  институтами), изменение их статусов, возникновение новых социальных объединений и т.д.

Культурное изменение - переход  любого культурного образца (ценности или социальной нормы) из одного состояния в другое. Приведем примеры культурных изменений: популяризация (повышение рейтинга ценности) отдельных продуктов; изменение норм власти и подчинения; появление новых форм и способов передачи информации и т.д. Кроме того, к культурным изменениям относятся все изменения материальной части организации (имеются в виду не сырьевые ресурсы, а созданные людьми материальные ценности).

В подавляющем большинстве  случаев проведение целенаправленных изменений в организации прямо  или косвенно связано с изменениями  внешней среды или изменениями  внутри организации. Таким образом, имеет место ситуация порождения одних изменений другими изменениями. В принципе можно сказать, что  процесс осуществления инноваций  в организации представляет собой приведение состояние всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией.

Изменения во внешней среде  воспринимаются не одинаково различными подразделениями внутри организации. Существуют по крайней мере два основных подхода в организации к этим изменениям:

1. ассоциативный подход к изменениям - на изменения во внешней среде организация реагирует путем изменения своего отношения к различным объектам внешней среды; здесь возможны изменения в приоритетах, политических предпочтениях, косвенные и незначительные изменения целей организации;
2. каузальный подход предполагает, что модификации во внешней среде порождают модификации внутри организации, т.е. внешние перемены вызывают изменения во всех компонентах организации, прежде всего таких, как цели, структура, технологии, персонал и культура. Именно этот подход позволяет понять причины изменений в организации.

Изменения в организации  могут затрагивать четыре основные сферы ее жизнедеятельности: техническую, политическую, культурную и социальную.

Изменения организации подразделяются на два основных типа:

 

1. Непланируемые, естественные изменения - изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.

Естественными изменениями  в организации управлять практичес-ки невозможно, так как они являются следствием воздействий внешней  среды и не осознаются руководителями организации или рассматрива-ются ими как неизбежные последствия  внешнего воздействия.

2. Искусственные изменения - изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц.¹

Специалистами в области  стратегического управления выделяется пять в известной мере устойчивых и отличающихся определенной завершенностью видов изменений:

1. Перестройка организации предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может проводиться тогда, когда организация меняет свою отрасль, и, соответственно, меняется ее продукт и место на рынке. В этом случае возникают самые большие трудности с выполнением стратегии.

 

2. Радикальное преобразование организации проводится на стадии выполнения стратегии в том случае, если организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с аналогичной организацией. В этом случае слияние различных культур, появление новых продуктов и новых рынков требуют сильных внутриорганизационных изменений, особенно касающихся организационной структуры.
3. Умеренное преобразование осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь покупателей. В этом случае изменения затрагивают, в основном, производственный процесс и маркетинг.
4. Обычные изменения связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации. Эти изменения не являются существенными, и их проведение мало затрагивает деятельность организации в целом.
5. Неизменяемое функционирование организации происходит тогда, когда она постоянно реализует одну и ту же стратегию. В этом случае на стадии выполнения стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получать хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Здесь очень важно чутко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде.²

Согласно мнению Попова С.А. основными областями стратегических изменений принято считать:

- информирование и мотивация  персонала; 

- лидерство и стиль  менеджмента; 

- базовые ценности и  корпоративная культура;

- организационную и другие  структуры; 

- финансирование и иное  ресурсное обеспечение; 

- компетенцию и навыки³.

 

 

 

 

 

 

 

2. Стратегические изменения в организации

Выполнение стратегии  предполагает проведение необходимых  изменений, без которых даже самая  хорошо проработанная стратегия  может потерпеть провал. В силу этого с полной уверенностью можно  утверждать, что стратегические изменения  — это ключ к осуществлению  стратегии.

Сопротивление изменениям

Проведение стратегических изменений в организации очень  сложная задача. Трудности решения  этой задачи в первую очередь связаны  с тем, что всякое изменение встречает  сопротивление, которое иногда может  быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения. Поэтому для того чтобы  провести изменение, необходимо как  минимум проделать следующее:

• вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление  может встретить планируемое  изменение;

• уменьшить до возможного минимума это сопротивление (потенциальное  и реальное);

Носителями сопротивления, кстати, так же, как и носителями изменений, являются люди. В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Люди боятся того, что  изменения в организации затронут их работу, их положение в организации, т.е. сложившийся статус-кво. Поэтому  они стремятся помешать изменениям, с тем чтобы не попасть в  новую, не совсем ясную для них  ситуацию, в которой им придется многое делать не так, как они уже  привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее. Широко распространенные мудрости «лучшее  — враг хорошего» или «от добра  добра не ищут» являются квинтэссенцией идеологии сопротивления изменениям.

 

Отношение к изменению  может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов:

• принятие или непринятие изменения;

• открытая или скрытая  демонстрация отношения к изменению.

 Руководство организации  на основе бесед, интервью, анкетирования  и других форм сбора информации  должно пытаться выяснить, какой  тип реакции на изменения будет  наблюдаться в организации, кто  из сотрудников организации займет  позицию сторонников изменений,  а кто окажется в одном из  трех других положений (рис. 8). Особую актуальность такого рода  прогнозы имеют в больших организациях  и в организациях, существовавших  без изменений довольно длительный  промежуток времени, так как  в этих организациях сопротивление  изменению может быть довольно  сильным и широко распространенным.