Профессиональное образование и обучение персонала предприятия

1 Роль развития и обучения  персонала в организации

1.1 Основные цели и  результаты обучения персонала

 

Развитие персонала  – это совокупность организационно-экономических  мероприятий службы управления персонала  организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

Развитие и обучение персонала Компании имеет по крайней  мере три приоритетных области применения:

1. при поступлении нового сотрудника на работу в Компанию;
2. при назначение уже работающего сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы;
3. по результатам аттестации (оценки) персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудников.

Цели развития персонала  с позиции работодателя и сотрудника Компании различны. В самом деле, любое обучение, которое проводиться в Компании, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные потребности Компании в специалистах определенного уровня, определенной квалификации.

Позиция работодателя. Целями обучения являются:

1 организация и формирование  персонала управления;

2 овладение умением  определять, понимать и решать  проблемы;

3 воспроизводство персонала;

4 интеграция персонала;

5 адаптация персонала;

6 внедрение нововведений.

 

Позиция сотрудника. Целями обучения являются:

1  поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;

2 приобретение профессиональных  знаний вне сферы профессиональной  деятельности;

3 приобретение профессиональных  знаний о поставщиках и потребителях  продукции, банках и других  организациях, влияющих на работу Компании;

4 развитие способностей в области  планирования и организации производства.

Основными результатами развития персонала, в соответствии с вышеперечисленными целями, будут являться:

1 повышение производительности  труда;

2 сокращение текучести кадров;

3 улучшение социально-психологического  климата в коллективе;

4 работники становятся  более конкурентоспособными на  рынке труда;

5 удовлетворение социальных  потребностей в карьере, самосовершенствовании;

6 расширение интеллектуального развития, укрепление уверенности в себе.

Можно сделать вывод, что основной задачей службы персонала  является реализация системы последовательного  повышения уровня профессионального  мастерства каждого сотрудника Компании.

 

1.2 Процесс профессионального обучения

 

Обучение включает в  себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых  для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для 

достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе.

Во-вторых, посредством  обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1 Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.

Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

Особенно полезны здесь  описание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая 

 

содержит шесть типов  информации:

1. Описываются основные операции и приемы выполнения работы;
2. Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
3. Отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;
4. Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;
5. Описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции;
6. Описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

Анализ деятельности: определение  потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые  могут быть измерены:

• реакция. Оценить реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?
• степень усвоения. Протестировать обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;
• поведение. Выяснить, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте благодаря обучению. Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям;
• результаты. Определить, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли теперь производственные нормативы и т.д.

Программа обучение может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло, то следовательно обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Профессиональное образование и обучение персонала предприятия

2.1 Особенности профессионального  обучения

 

Известно, что обучение – это изменение стереотипов  поведение обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся.

При этом можно сформулировать восемь общих особенностей обучения, а именно:

1 при обучении нужно  иметь в виду реальные производственные  проблемы;            

2 люди не станут учиться, пока  не захотят;

3 они изучают только то, что,  по их мнению, необходимо изучить;

4 люди учатся в процессе работы;

5 на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт;

6 люди лучше обучаются в неформальной  обстановке;

7 чтобы стимулировать или облегчить  обучение, необходимо использовать  разнообразные методы обучения;

8 людей не нужно  оценивать, людей нужно «направлять».

Для оптимального проведения обучения сотрудников Компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и разработка учебного курса, подбор иллюстративного  материала, а главное выбор оптимальных  методов обучения.

 

2.2 Классификация методов обучения персонала их преимущества и         недостатки

 

Методы обучения можно  классифицировать различными способами:

По источникам знания – словесные, наглядные, практические.

По степени взаимодействия преподавателя и обучающихся  – изложение, беседа, самостоятельная работа.

 

В зависимости от конкретных дидактических задач – подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.

По характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя  в учебном процессе – объяснительно-иллюстрированный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский.

По принципу расчленения или  соединения знаний – аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный.

По характеру движения мысли  от незнания к знанию – индуктивный, дедуктивный, традуктивный.

Однако, более традиционно в  кадровом бизнесе методы обучения подразделяют на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне  рабочего места.

В дальнейшем подробно рассмотрим эти два блока.

      Методы обучения на рабочем месте.

Обучение на рабочем  месте подразумевает обучение в  процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или  иной степени обучение на рабочем  месте.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Рассмотрим основные из них:

1) Инструктаж – это  разъяснение приемов работы с  их некоторой демонстрацией непосредственно  на рабочем месте. Инструктаж  проводится либо специально подготовленным  для этих целей сотрудником Компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы.

По характеру и времени  проведения инструктаж сотрудников  можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.

Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до одного года, а так же опытным  работникам с

большим стажем, так как  эти категории наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором – из-за чрезвычайной самоуверенности.

2) Советы и регулярные  указания начальника

Смысл метода заключается  в том, что в процессе работы сотрудник  получает от своего непосредственного  начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит от личностных особенностей руководителя, и от сложившихся в Компании традиций, и, в конце концов, от настроения руководителя.

3. Практика привлечения персонала на роль заместителя

Смысл этого метода обучения заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, то есть идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности. При этом снимается часть нагрузки с руководителя подразделения, а постепенно и ответственность.

4) Поручение выполнения особых  специальных задач

Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников Компании через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

5) Менторство

Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие  «ментор», или «воспитатель». В этой роли обычно выступает опытнейший и  уважаемый член Компании. Вот четыре ступени успешных менторских отношений: