Проектирование системы управления медицинского центра ООО «Сард»

На предприятии  будет уделяться большое внимание, как гигиеническим факторам, так и мотивационным факторам. Отрицательным моментом будет являться то, что не удовлетворяются  гигиенические потребности молодых специалистов в жилье, но мед. центр может частично финансировать затраты на съемное жилье.

Процессуальной же теорией данной организации будет являться теория справедливости. Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Работники могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне,  или даже увеличивать ее.        В медицинском центре теория справедливости будет осуществляться с помощью следующих мероприятий:

• все работники, прежде  чем получить заработную плату, имеют возможность ознакомиться с расчетной ведомостью, где подробно указано, сколько и за какой период перечислено средств;
• выплаты работникам за конкретные достижения по целям мотивации: обеспечение безопасности на рабочем месте, повышение доходов от обслуживания, рост прибыли от прочих видов деятельности, сокращение производственных издержек – производятся справедливо, по результатам конкретной деятельности работника;
• награждение сотрудников за конкретные заслуги;
• заработная плата начисляется в соответствии с разрядом специалиста.

2.5 Обоснование  системы контроля на предприятии

 

Контроль будет  осуществляться руководителями разных уровней как внешне, так и внутренне.  Как и в любой другой организации  должно использоваться три вида контроля: предварительный, текущий, итоговый.

Предварительный контроль будет проводить глав. врач, а также и сами работники. При предварительном контроле глав. врач будет проводить следующие функции:

-  проверка  качества уже принятых решений;

-  правильность  их оформления;

-  проверка  профессиональной пригодности работников;

- проверка необходимых  запасов (материалов), чтобы избежать  их дефицита.

При предварительном  контроле работники будут проводить  следующие функции:

-  проверка  условий рабочего места;

-  безопасность  рабочего места и др.

Текущий контроль (во время работы). Объектом текущего контроля в данной организации будет являться подчиненные, а субъектом – их начальники.

В данном мед. центре начальник должен будет следить, как работники выполняют свою работу. Они должны будут тем самым  подтверждать это предоставлением отчета о выполненной работе. Если начальник будет находить  в их работе ошибки, то немедленно сообщит им об этом.

К итоговому  контролю будут относиться различные  комиссионные проверки, которые направлены на выявление нарушений в ходе работы учреждения и проводятся комитетом по здравоохранению города Усолье - Сибирское.   

Контроль в  учреждении будет соответствовать целям организации, и выполняться достаточно эффективно, также он будет соответствовать принципам контроля: являться всеохватывающим, иметь стратегическую направленность, будет направлен на предотвращение ошибок,  соответствовать характеру своего объекта, будет ориентирован на человека.

Вывод: итоговый контроль будут проводить комиссионные проверки, предварительный контроль должен будет строго соблюдаться главным врачом организации, а текущий непосредственно начальниками отделов, задачей которых будет являться своевременное выявление и по возможности устранение отклонений. А задача же главного врача - проверка готовности системы и ее персонала к работе, а также проверка итогов работы.

2.6 Разработка  нормативного стиля руководства

 

Для данного  медицинского центра будет характерен демократический стиль управления. Так как организация новая, будет  подобран квалифицированный персонал.  При этом стиле характерно: распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и начальниками отделов, руководителем и подчиненными. Руководитель будет всегда выяснять мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимать коллегиальные решения. Также регулярно и своевременно проводить информирование членов коллектива по важным для них вопросам, общение с подчиненными будет проходить в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, по необходимости применяются приказы.

Руководитель  будет стимулировать благоприятный  психологический климат в коллективе, отстаивать интересы подчиненных.

Модель оценки профессиональных качеств директора  медицинского центра ООО «Сард» представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Модель оценки профессиональных качеств директора

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие
Особенности мышления	Способность к  экстраполяции,  разработке нескольких проблем одновременно, устойчивость в ситуации неопределенности, понимание.	60%
Умение справляться  с агрессией	Проявляет настойчивость, инициативность, энергичность.	80%
Умение разрешать  спорные ситуации	Объективность принятия решений по спорным ситуациям.	70%
Личные качества	Он гибок, честен, справедлив, коммуникабелен, обладает физическими, интеллектуальными способностями.	80%

На основе этой модели, можно сделать вывод, что  руководитель, с таким набором  критериев будет полностью соответствовать  демократическому стилю управления, будет отлично справляться со своими обязанностями и будет достоин, занимаемой должности.

Стиль руководства  был также проанализирован по системе управления 1, 2, 3 и 4 Ренсиса  Лайкерта (Рисунок 5).

 

Рисунок 5 - Система управления 1, 2, 3 и 4 Ренсиса Лайкерта

На основе данной модели Ренсиса Лайкерта руководитель медицинского центра «Сард» должен будет  соответствовать системе управления III, которая называется консультативной, согласно которой руководитель проявляет значительное, но не полное доверие подчиненным, имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненными. Важные решения будут приниматься наверху, но многие конкретные решения будут приниматься подчиненными.

3 Обеспечение  эффективности системы менеджмента организации

3.1 Принятие  управленческого решения

 

В связи с  тем, что руководителем центра будет  человек с медицинским образованием,  не имеющий навыков управления персоналом. В частном медицинском центре ООО «Сард» главный врач может  столкнуться с проблемами в управлении персоналом центра, ведении документации, а также могут возникнуть проблемы взаимодействия с акционерами инвесторами. Это может пагубно повлиять на репутацию гл. врача и управление медицинским центром.  Необходимо будет в кротчайшие сроки, но с высокими результатами  их решить.

Можно рассмотреть  следующие варианты решения проблемы:

а) ничего не менять и дождаться пока директор со временем сам поймет и научится вести документацию;

б) отправить  директора на курсы для молодых  директоров по менеджменту, делопроизводству и документации. Такие курсы проходят в центре повышения квалификации.

Первый вариант  не подойдет, потому что мед. центр  будет развиваться, необходимость  в знаниях и профессиональной компетентности директора будет  высока, а в этом случаи будет совершено  много ошибок и времени, затраченного на выполнение работы, будет потрачено больше. Второй вариант наиболее подходит так как, он займет немного времени, ресурсы, затраченные на обучение, будут оправданы. Целесообразно будет решить данные проблемы именно вторым вариантом.  Продолжительность курсов три недели. График Гантта представлен на рисунке 6.

Рисунок 1 –  График Гантта

Из диаграммы  Гантта видно, что, если руководитель будет  действовать по этапам, представленным в графике, он получит необходимые ему знания. А в процессе обратной связи, руководитель применяет полученные знания и на практике. Это поможет ему добиться эффективного управления персоналом центра и быстрого оформления документов, минимум затрат времени, максимум точности.

3.2 Обоснование  предпосылок эффективности системы  управления организацией

 

Ниже представлены основные предложения по обеспечению  эффективности разработанной системы  управления организацией (Таблица 6).

Таблица 6 - Мероприятия по обеспечению эффективности системы управления

Наименование  организационной характеристики	Цели или  принципы, достижению которых должны соответствовать предлагаемые значения организационных характеристик	Мероприятия, обеспечивающие эффективность системы управления
1..Организационно- регламентирующие документы	Должны отражать все права и обязанности персонала.	Должны быть грамотно и справедливо составлены.
2.Миссия мед. Центра	Восстановление здоровья людей, улучшение качества их жизни и возвращение радости трудовой деятельности	Миссия должна будет быть эффективной, четкой, чтобы  мед. центр могло без затруднений  достичь цели.
3. Дерево целей мед. Центра	Цель должна быть реальной, достижимой, ограниченной во времени, измеримой и обеспеченной ресурсами.	Необходимо  точно и правильно, формулировать цели по методике SMART, учитывать все риски при разработке целей.
4.Организационная  структура	Организация должна придерживаться данной структуры и  быть готовой к внешним изменениям.	Должна быть четкой и обоснованной.
5.Контроль работников мед. Центра	Контроль должен быть нормативно зафиксирован, проходить  своевременно, соответствовать контролируемому  виду деятельности.	Своевременно  устранять выявленные отклонения при  текущем контроле, проводить все  виды контроля.
6..Мотивация  работников мед. центра	Мотивационная система должна подходить к большинству  работников, удовлетворять их потребности, быть гибкой.	Исследование  персонала. Разработка системы мотивации  на основе теории двух факторов Герцберга и теории справедливости, разработка нововведений в уже созданную систему, если она не полностью удовлетворит сотрудников.

 

Исходя из таблицы 6 можно подвести итог – для того чтобы созданный медицинский центр функционировал эффективно и мог стать стабильной, конкурентоспособной организацией в максимально короткие сроки необходимо чтобы данные мероприятия обязательно нашли свое применение, эффективно использовались и по необходимости усовершенствовались для достижения поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

При написании  курсовой работы была достигнута цель: рассмотрены теоретические и практические функций управления и спроектирована система управления медицинского центра ООО «Сард».

В теоретической  части были рассмотрены основные и специфические функции управления и связующие процессы.

В практической части была спроектирована система  управления, при проектировании были использованы следующие методы:

• Методика SMART;
• SWOT анализ;
• Теория двух факторов Герцберга;
• Система управления 1, 2, 3 и 4 Ренсиса Лайкерта.

В процессе проектирования системы управления медицинского центра ООО «Сард» были спроектированы: внешняя и внутренняя среда, организационная структура, цели организации, стратегии, система мотивации и контроля. Разработана должностная инструкция врача-хирурга. Определен стиль руководства.

В третьей главе  курсовой работы был подведен итог и выявлены основные проблемы открытия такого рода организации, разработаны  пути решения данных проблем и  план мероприятий по повышению эффективности  организации.

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Вергилес,  Э.В.  Антикризисный  менеджмент / Э.В. Вергилес ;  Моск.  гос.  ун-т    экономики,  статистики  и информатики. - М. :  2001. – 11 с.
2. Менеджмент: Экзаменационные ответы / И. Ю. Солдатова [и др.].  ; Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 384 с.
3. Пилипчук, В. В. Л<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_0