Проблемы повышения эффективности управления персоналом и пути их решения

 

Решение.

Экономия, достигнутая за счет изменения должностного ссстава, млн руб.: Э_д = 460 — 400 = 60.

Общая экономия за счет всех мероприятий  по совершенствованию труда, млн. руб.: Э_нот = 120 + 60 + 20 — 90 = 110.

 

Ответ: Э_д = 60 млн. руб.; Э_нот =110 млн. руб.

 

С точки  зрения укомплектованности кадрового  состава, эффективность работы службы управления персоналом и мероприятий  по научной организации труда  оценивается количественно и качественно.

 

Количественно — путем сопоставления фактической  и плановой численности работников, а качественно по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профилю образования, практического опыта  работников требованиям занимаемых рабочих мест.

 

Эффективность проектируемых мероприятий по улучшению управления персоналом может быть охарактеризована косвенно с помощью таких показателей, как текучесть кадров, уровень абсентеизма  производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

 

Абсолютные  масштабы  текучести кадров измеряются количеством работников, уволенных  по собственному желанию за определенный период.

 

Относительный показатель текучести кадров определяется как коэффициент текучести кадров (К_т):

 

К_т = У: Р

 

  Где у - численность работников, уволенных по причинам, относимым  к текучести; Р - среднесписочная  численность работников.

 

Служба  управления персоналом может снизить  уровень текучести за счет таких  мероприятий, как:

 

• улучшение организация труда;
• оздоровление условий труда;
• устранение неквалифицированных работников;
• организация продвижения  кадров;
• совершенствование  оплаты и стимулирования труда;
• специальные меры по  адаптации молодых работников.

При анализе пробам текучести кадров важно определить ее мотивы.

 

Показатели  текучести кадров взаимосвязаны  с показателями абсентеизма, т.е. количеством  самовольных невыходов на работу. Стандартный  расчет абсентеизма  осуществляется так:

 

А = П / Р  х Д  х 100%

 

Где А - абсентеизм; П-  число потерянных дней из-за отсутствия на работе; Р - среднесписочная численность работников; Д — число рабочих дней.

 

Пример. Среднесписочная  численность в розничном торговом предприятии в 2010 г. составляла250 человек, численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести, — 20 человек. За этот период число потерянных дней из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах составило 4200, а число рабочих дней — 280.

Определите  коэффициент текучести кадров (К_т) и абсентеизм (А).

 

Решение.

Коэффициент текучести кадров К_т = 20 : 250 = 00,8.

Абсентеизм  А = 4200 / 280 х 250 х 100% = 6%.

Ответ: К_т = 00,8; А = 6%.

 

Часто работники проявляют высокий  уровень абсентеизма, а вслед за этим возрастает текучесть кадров. С данными явлениями связано увеличение жалоб работников на условия труда, технику безопасности и т.п. Рост числа жалоб может стать сигналом для службы управления персоналом о необходимости проведения мероприятий в целях предупреждения текучести кадров и абсентеизма.

 

Перейдем  теперь к рассмотрению социальной эффективности проектов совершенствования управления персоналом.

 

4.2 Оценка социальной эффективности проектов управления персоналом

 

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации мероприятий с точки зрения условий деятельности персонала.

К числу  позитивных изменений можно отнести  следующие изменения:

• обеспечение надлежащего уровня жизни работников;
• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
• повышение степени свободы и самостоятельности персонала;
• создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• снижение уровня ущерба, наносимого здоровью работников.

 

Для проведения мероприятий, направленных на повышение социальной эффективности, необходимо проводить опросы работников, проясняющие их отношение к рабочему месту, системе поощрения, руководству, организации, инновациям.

 

Крайне  важно также определить степень  удовлетворенности сотрудников работой в данной организации и степень удовлетворенности деятельностью ее подразделений.

 

Социальная  эффективность проектов совершенствования управления персоналом может быть измерена экономическими показателями. Так, при оценке мероприятий по технике безопасности или просто для оценки социальной эффективности новой техники может быть исчислен размер социального эффекта от внедрения новой техники (СФ):

 

СФ = УЗ_б - УЗ_н

 

Где УЗ_б и УЗ_Н — уровень заболеваемости соответственно до и после внедрения новой техники.

 

Социальную  эффективность характеризует также  показатель средних затрат на здоровье:

 

СЗ = ОВ : ЧР

 

Где СЗ — средние затраты на здоровье; ОВ — общий размер выплат на цели укрепления здоровья сотрудников; ЧР —  среднесписочная численность работников.

 

При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проектов улучшения функционирования системы управления персоналом возможны следующие варианты приоритетов:

• экономическая эффективность рассматривается как главное направление, а социальная эффективность — как ограничение;
• экономическая и социальная эффективность учитываются в единстве, рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но такой показатель будет носить условный характер.

 

 

 

Вначале рассматривается социальная эффективность  независимо от экономической, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется наиболее экономически выгодный вариант.

 

В условиях постиндустриального общества возрастает социальная ответственность бизнеса. В процессе эволюции концепций корпоративной  социальной ответственности сформировались три ее основные интерпретации.

 

Первая (классический подход) подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса — увеличение прибыли акционеров без нарушения законов. Сторонником этой концепции является американский экономист, Нобелевский лауреат М. Фридман, подробно изложивший свои взгляды в статье «Социальная ответственность бизнеса — делать деньги». Эту концепцию принято характеризовать как концепцию «корпоративного эгоизма».

 

Вторая концепция, прямо противоположная позиции М. Фридмана, разработана Комитетом по экономическому развитию. Она получила название «теории корпоративного альтруизма». Суть ее в том, что бизнес должен заботиться не только о прибыли, но и делать максимальный вклад в решение общественных проблем, повышая качество жизни людей и обеспечивая сохранность окружающей среды.

 

Третья концепция может быть охарактеризована как теория «разумного эгоизма». Сторонники этой концепции призывают не только «делать хороший бизнес», но и за счет прибыли отчислять средства на социальные и благотворительные программы. Эти затраты хотя и сокращают текущую прибыль, в долгосрочной перспективе создадут благоприятное социальное окружение, а следовательно, обеспечат устойчивую прибыль в будущем.

 

К сожалению, в настоящее время для большинства российских предприятий торговли в лучшем случае характерен классический подход, несмотря на его временную ограниченность.

 

Следует отметить, что формирование социальной корпоративной ответственности в России происходит в условиях укрепления частного сектора в экономике, роста амбиций российских компаний и их стремления соответствовать зарубежным стандартам взаимодействия с обществом при одновременной минимизации затрат на персонал и социальные нужды регионов.

 

Социальная ответственность предприятия торговли — это добровольный отклик предприятия торговли на нужды общества и добровольное соблюдение им общепринятых экономических, правовых и нравственных норм.

 

Социальная  ответственность на уровне предприятия  торговли обычно рассматривается в трех основных аспектах — как экономическая, правовая и этическая ответственность. Рассмотрим каждый из этих аспектов.

 

Экономическая ответственность предприятия. На уровне организации экономическую ответственность принято ассоциировать с ее миссией, с осуществлением выпуска продукции или оказанием услуг, необходимых обществу.. Реализуя свою миссию, организация удовлетворяет определенные потребности общества и извлекает при этом прибыль от результатов своей деятельности.

 

Применительно к управлению предприятием торговли осуществление миссии имеет определенные особенности. Как известно, миссия предприятия отражает основную цель его деятельности и главную причину существования. Миссией предприятий розничной торговли, при всем многообразие  направлений их деятельности, является реализация потребительских товаров населению. Поэтому экономическая ответственность торговых предприятий может быть определена как реализация качественных товаров населению и получение прибыли от результатов этой деятельности.

 

Кроме того, экономическую ответственность  необходимо рассматривать и с точки зрения учета администрацией предприятия экономических интересов персонала. Прежде всего это касается вопросов стимулирования: размеров и своевременности выплаты заработной платы, оплати отпусков, оплаты сверхурочных работ, доплат за вредные условия работы и других аспектов стимулирования труда

 

Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушания бизнеса в условиях развитии рыночных отношений. Деятельность предприятий должна соответствовать ожиданиям общества, зафиксированным в правовых нормах. Применительно к предприятиям торговли правовая ответственность должна базироваться на безусловном соблюдении законов Российской Федерации, прежде всего «Закона о торговле» и «Закона о правах потребителей», а также на неукоснительном соблюдении трудового законодательства. При этом на уровне предприятия имеется в виду соблюдение норм Трудового кодекса РФ в отношениях между администрацией и персоналом.

 

Этическая ответственность требует от предприятий издержек, не предусмотренных правовыми нормами, но отвечающих нормам морали. Эти расходы могут быть направлены как на улучшение качества торгового обслуживания, что составляет внешний аспект повышения социальной ответственности, так и на повышение социальной эффективности на самом предприятии торговли. Это составляет внутренний аспект повышения социальной эффективности.

 

 

 

5)Заключение 

Усиливающаяся в рыночной экономике восприимчивость предприятий (производителей товаров и услуг) к запросам потребителей, ускоряющиеся темпы нововведений и более гибкие системы организации труда привели к тому, что персонал предприятий, а точнее его профессионализм (навыки компетентной работы), стали тем магическим ингредиентом, который отличает одно предприятие от другого. Проблема, с которой сталкивается буквально каждое предприятие, заключается в том, как развить профессиональные качества персонала, а затем - как сохранить высококвалифицированные кадры на предприятии.

 

Наиболее частым решением этой проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты труда ключевым работникам, которые ясно осознают свою рыночную стоимость и реально понимают возможность своего трудоустройства на любой преуспевающей фирме.

 

Ключевым  вопросом для современных предприятий, стремящихся к экономическому успеху и к победе в жестокой конкуренции, является наличие, а точнее обладание человеческим капиталом, способным поддерживать принятую стратегию развития предприятия. Причем его решение обычно складывается из существования мотивации и наличия профессиональных навыков у работников.

 

Результатом правильно выбранной стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда. Чем более мотивированы и квалифицированы сотрудники, тем выше уровень производительности труда.

 

Так же  огромную роль в повышения  эффективности управления персоналом играет определение экономической и социальной эффективности проектов управления персоналом. Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

 

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию различаются организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические. По форме воздействия — факторы прямого и косвенного воздействия. По продолжительности воздействия — факторы кратковременного и длительного воздействия. По степени формализации — факторы, количественно измеримые и неизмеримые.

 

Критерий  эффективности — показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

 

Эффективность управления персоналом косвенно отражается в системе показателей экономической эффективности. На промышленных предприятиях для этих целей используются такие показатели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, производительность труда, рентабельность.