Проблемы повышения эффективности управления персоналом и пути их решения

 

В качестве примера, демонстрирующего суть предлагаемых преобразований, рассмотрим страховую фирму. Традиционно удовлетворение заявки на выплату страховки реализуется следующим образом: телефонистка принимает телефонный запрос клиента, передает эту заявку другому сотруднику, который оформляет ее и передает специальному агенту, отвечающему за проверку обоснованности требований заявителя, далее возможна передача агенту для урегулирования спорных вопросов и т. д. Новый подход предполагает ведение данного запроса целиком одним сотрудником, при этом он работает с определенной группой клиентов. Сокращая путь, отделяющий продукт от потребителя, уменьшается вероятность допущения ошибок, ускоряется доставка продукта потребителю, снижаются общие издержки обслуживания клиентов.

 

Концепция перехода к многофункциональным  командам

 

Рассмотренная концепция дает новый мощный импульс  начавшемуся переходу от традиционных отделов к многофункциональным командам как основе организационной структуры. У такой системы имеется множество преимуществ, но есть и свои ограничения.

 

Функциональные  подразделения появились в свое время не случайно, фирмам необходимо было приобретать, оттачивать различные виды специальных знаний и навыков. Это, в свою очередь, возможно было делать только в среде, состоящей из «одинаково» мыслящих людей, которые в состоянии обмениваться друг с другом наработанными знаниями.

В восприятии «мастеров реинжиниринга» функциональная структура ассоциируется со слабым взаимодействием между отдельными звеньями в процессе движения продукта до потребителя. Однако будущее фирм состоит в поддержании баланса между многофункциональными «межотдельскими» командами и собственно отделами, организованными по функциональному признаку.

 

Главный принцип «командной» организации  состоит в том, что, работая вместе, группа, состоящая из меньшего, чем прежде, количества сотрудников, в состоянии справиться с конкретной задачей быстрее и тщательнее благодаря сокращению числа «передач» между подразделениями. Помимо этого, побудительным мотивом к переходу на «командные» принципы организации служит то обстоятельство, что члены команды испытывают большую причастность к конечному результату и большую ответственность за него, а система оценки их вклада в этот результат более «прозрачна»

 

Для многих предприятий, в частности  в сфере услуг, переход к командной структуре, ориентированной на клиента, это путь наиболее полного удовлетворения запросов потребителей. Такая организационная структура обеспечивает лучшую координацию, быстрый обмен идеями и эффективное распределение ресурсов, а результат - более качественная, быстрая и экономичная работа.

 

Современные тенденции изменения иерархических уровней

управления

 

Классическая  организационная структура, состоящая  из функциональных подразделений, имеет форму иерархической пирамиды. На верхнем уровне издаются приказы, которые в среднем звене управления преобразуются в «задачи» для рядовых сотрудников, образующие основание пирамиды и реально создающих продукт или услугу. Роль менеджеров, занимающих средние ступени организационной пирамиды, состоит в том, чтобы передавать на нижние уровни информацию от высшего руководства, подпитывать его информацией обратной связи, а следовательно, осуществлять управление.

Основная  предпосылка реинжиниринга заключается  в том, что процесс «фильтрования» информации, поступающей сверху вниз и снизу вверх пирамиды, и которая находится в ведении управляющих среднего звена, занимают много времени и требует больших затрат.

 

Конец 90-х  годов ознаменовался формированием  тенденции к ускорению линии субординации (подотчетности). Роль управляющих среднего звена, связанная с передачей информации, постепенно начала снижаться. Это стало следствием развития информационных технологий и появления коммуникационных сетей, позволяющих напрямую снабжать высшее руководство необходимой информацией, причем с высочайшей степенью детализации. В результате потребность в людях, отдающих приказания, в среднем звене все время будет снижаться, организационные структуры станут более «плоскими», а сферы контроля оставшихся менеджеров значительно расширятся.

 

Развитие коммуникационных сетей

Одновременно с уменьшением числа иерархических уровней управления в настоящее время наблюдается переход от жестких линий субординации к более гибким формам организации работы на основе сетей.

Традиционно работа строится по следующей схеме: если в группе научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) появлялась хорошая техническая идея (разработка), то она передается в службу маркетинга для проверки ее рыночной жизнеспособности, а затем в производственную группу для оценки технологичности изготовления. На каждой стадии разработка проходит сложную процедуру одобрения. Результат - продолжительный временной промежуток между рождением идеи и ее выходом на рынок, обусловленный внутренней инерцией. Преодолеть эту инерцию можно, используя проблемные команды, сформированные из специалистов разных подразделений предприятия для ускоренного анализа и доработки идеи.

Наиболее  перспективно - формирование межфункциональной  кооперации, создание неформальных коммуникационных сетей, способствующих распространению идей в рамках предприятия. «Приход» в организации коммуникационных сетей, базирующихся на применении персональных компьютеров, от простейших внутренних сетей до Интернета, значительно ускорит эти процессы.

 

Изменения в разделении полномочий

 

Изменения в  иерархической структуре управления (сокращение количества иерархических уровней) тесно связаны с появлением еще одной тенденции - наделение сотрудников дополнительными полномочиями. Передача большей ответственности за принятие решений тем, кто сам «спускается в угольный забой». Так, если раньше рабочий сборочной линии в обнаружении брака полагался на сотрудника отдела технического контроля (ОТК), то в организации, переходящей на сокращенное количество уровней управления, и стремящейся к увеличению полномочий сотрудников, такому рабочему придется брать на себя персональную ответственность за общий результат, что побудит его брать на себя непосредственный контроль за качеством. Истончение среднего слоя управления не должно превратить эту идею в руководство к действию без создания необходимой системы контроля. Наделение дополнительными полномочиями не должно также принимать уродливые формы, когда меньшему количеству сотрудников придется обеспечивать тот же уровень удовлетворения запросов потребителей без каких- либо серьезных изменений организации труда. При «правильном» наделении полномочиями возросшая ответственность сочетается с самостоятельностью в принятии решений, усилением связи между ростом оплаты труда и конечным результатом деятельности, а также должным инвестированием в профессиональную подготовку и повышением квалификации персонала.

 

2.3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО

УРОВНЯ СОТРУДНИКОВ

 

Проблемы профессиональной подготовки

 

Предприятия всегда занимались профессиональной подготовкой  и повышением квалификации своих  сотрудников. Однако в последние десятилетия этого практически нет. Такое отношение к обучению сотрудников наблюдается во всем мире. В США средняя фирма расходует на повышение квалификации персонала менее одного процента дохода от продаж. Это можно объяснить. Профессиональная подготовка требует немедленного вложения средств, а результат, который получит фирма от сотрудника, обучавшегося на эти средства возможно будет только через 2-3 года.

 

Поскольку большая часть предприятий сегодня  ориентируется на обслуживание клиентов, нежели на производство, инвестиции в профессиональную подготовку сотрудников аналогичны инвестициям в основной капитал. Таким образом, тенденция к сокращению таких инвестиций носит еще более устрашающий характер.

 

Профессиональная  подготовка таит в себе выгоды двоякого рода. Во-первых, она развивает навыки и умения сотрудников, а ведь именно они становятся в наши дни ключевым фактором дифференциации для большинства фирм. Во-вторых, профессиональная подготовка приносит личную выгоду самим сотрудникам и на ранних стадиях карьеры может служить столь же мощным средством мотивации, что и деньги. Многие фирмы «забросили» обучение своих сотрудников отчасти в силу разочарования, вызванного текучестью кадров, а отчасти в силу того, что купить «навыки» на стороне зачастую дешевле, чем самостоятельно трудиться над их формированием. С этим аргументом трудно спорить, когда в большинстве отраслей средняя продолжительность работы молодых специалистов на одном месте составляет всего три года. Несмотря на случаи ухода обученных кадров, долгосрочное благоприятное влияние профессиональной подготовки на конкурентные позиции фирм очевидно.

 

Значение  профессиональной подготовки существенно  возрастает при проведении изменений  организационных структур и форм организации труда. В целом процессы сокращения количества уровней управления и «делегирования» полномочий на низкие уровни побуждают сотрудников овладевать более широким комплексом навыков и, прежде всего, усваивать основы финансового менеджмента. Если фирма не готова реинвестировать средства, полученные от структурных преобразований в развитие навыков, то не приходится сомневаться, что достигнутое преимущество в издержках окажется краткосрочным.

 

Выяснить, насколько фирма привержена идее профессиональной подготовки весьма просто. Для этого надо лишь определить среднюю величину затрат на цели в расчете на одного занятого и сравнить ее с аналогичными показателями конкурентов.

 

Развитие системы дополнительного  профессионального

образования

 

Смена государственно-политического устройства и социально-экономического строя в России, происшедшая в начале 90-х годов прошлого столетия, во многом определила основные направления развития отечественной образовательной системы.

 

В современных  условиях решение технических, производственноэкономических и социальных проблем практически может осуществляться только через широкое вовлечение в этот процесс всего коллектива, и в первую очередь, управленческого персонала низшего и среднего уровня, однако, именно на этих уровнях управления сегодня буксуют инновационные технологии, не обеспечивается необходимое взаимодействие отдельных подразделений, не стыкуются их цели и задачи.

 

 

Деятельность  любого сотрудника в настоящее время  носит комплексный характер. Если взять управленческий персонал, то его квалификационной характеристикой будут конкретные знания не только в сфере функциональной деятельности, но и в области маркетинга, менеджмента, управления персоналом и инновационными проектами, психологии, прогнозирования и оценки коммерческой значимости производимых товаров (или услуг).

 

Развитие  системы дополнительного образования  и повышения квалификации кадров открывает перспективы роста профессионально-ква- лификационного уровня работников предприятий, что в свою очередь,

позволит  резко увеличить эффективность  использования получаемых предприятиями  инвестиций, быстрее проводить реструктуризацию производства, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, повысить устойчивость и предсказуемость развития предприятия.

 

Система профессионального образования, как  известно, находится на стыке двух сфер деятельности - профессиональной и образовательной. Обе сферы должны рассматриваться как единое целое, обеспечивающее взаимосвязь потребностей производства в кадрах вполне определенного уровня и направления подготовки и возможностей учебных заведений в выполнении «кадрового» заказа. Органичная стыковка профессиональных и образовательных стандартов, создание системы непрерывного профессионального обучения на основе соединения в едином образовательном комплексе всех уровней подготовки: среднего, средне-специального, высшего, дополнительного профессионального, послевузовского, обеспечат конкретность в решении глобальной проблемы - совершенствовании кадрового потенциала возрождающейся экономики нашей страны.

 

Особая  роль в настоящее время принадлежит  системе дополнительного профессионального образования, которое в силу объективных причин, так же как и высшая школа, оказалось без должного внимания и государства, и промышленных предприятий.

 

Как известно, в системе дополнительного  профессионального образования (ДПО) в основном обучаются взрослые люди. Обычно это молодые люди после двадцати лет и люди более старшего поколения, у которых по тем или иным причинам возникла потребность в профессиональном росте, в переподготовке, в реализации потребностей своего карьерного продвижения.

 

Приобретение  по итогам профессионального обучения нового социального статуса способствует формированию у слушателей (выпускников системы ДПО) уверенности в профессиональной деятельности, развивает в них лучшие человеческие качества, стимулирующие познавательные и профессиональные интересы. Однако категория «взрослых» обучающихся обладает достаточным множеством факторов: временными, пространственными, профессиональными, бытовыми, социальными и др., которые как способствуют, так и ограничивают возможности процесса обучения. В связи с этим, должна быть разработана специальная технология обучения взрослых, предполагающая формирование целой системы научно обоснованных действий участников процесса обучения, осуществление которых с высокой степенью вероятности обеспечит достижение целей обучения.

 

 

 

Для реализации такой технологии обучения нужны:

• комфортные условия для обучения (физические,)

психологические и т. п.);

• наличие системы оценки реального уровня овладения учебным материалом, чтобы своевременно внести необходимые изменения в программы обучения и тем самым улучшить качество учебных планов в процесс обучения, повышая при этом его эффективность на основе оценки изменений личностных качеств и мотивационно-ценностных установок обучающегося;
• разнообразные короткие учебные программы (назовем их модулями), которые гибко, мобильно развиваются в соответствии с требованиями.

Дополнительное профессиональное образование имеет важнейшее преимущество - возможность коррекции его функционирования. Корректированию подлежат цели обучения, содержание учебных планов, сроки обучения, режимы и формы обучения (дистанционные и модульные и т. д.). Обязательной коррекции подлежит количество программ дополнительного профессионального образования, их качество, отражающее специфику региона, отвечающее требованиям его кадрового обеспечения.