Проблеми мотивації в менеджменті підприємства

       стиль управління;

       поведінка керівника в комунікаціях;

       оплата  праці;

       вимогливість  через постановку завдань і цілей  та ін.

       Для того щоб зуміти створити таке поле для співробітників з врахуванням  Їх особливостей, керівник повинен  знати внутрішній мотиваційний спектр своїх співробітників, відповівши на запитання „Де і як найкраще з допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії?”

       Різні типи підкріплення:

       Проблематика  мотивації набуває нині дедалі більшого значення насамперед тому, що у всіх випадках виконання робіт потребує розумових зусиль працівників. Саме цей вид зусиль підлягає мотивації.

       Є багато стимулів, що спонукають працівника добре Працювати, однак серед  них немає універсальних. Люди по-різному  реагують на різні стимули, і навіть у тих самих людей реакція не завжди однозначна. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно їх поновлювати. 
 
 
 

3. Мотивація як функція  управління

       Серед комплексу проблем менеджменту  особливу роль відіграє вдосконалення управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок різностороннього розвитку і розумного використання творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

       Мотивація праці включає в себе багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки всередині колективу, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж  місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимуляція і мотивація робітників.

       Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування з колегами;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

       Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

• процесу мотивації в організаціях
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
• змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

       Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

       Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення. Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

       Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних  і колективних підрядів, де діяли  регламентовані надвишки й утримання.

       З підвищенням ролі людського чинника  з’явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є  не тільки матеріальні стимули, але  і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

       Вивчення  потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані  нижче.

       Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом

       Важливим  чинником є мінливість мотиваційного  процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

       Ще  одним чинником який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь  впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловік мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.

       Отже, в сучасній філософії менеджменту  мотивація, як функція управління, в  основу впливу на людей покладає не примус а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних  особливостей людини. 
 
 

 

4. Мотиваційна політика  фірми

       Не  дивлячись на радикальність курсу  ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації  праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

       Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі  внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових і інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і т.д, і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

       При адміністративно-командній системі, в умовах загального дефіциту і хронічної  нестачі багатьох видів продукції і послуг мотивація праці (при першорядному значенні директивних і силових методів управління) була спрямована відповідно до  цілей, що стояли перед підприємством, на постійне збільшення кількісних параметрів виробництва - його обсягів і темпів росту, навіть  шкодячи якості продукції, що випускалася. При цьому усіляко віталося і заохочувалося безупинне і всеціле нарощування виробничих потужностей шляхом запровадження (як правило, некомплексного) нової техніки й організації виробництва на будь-якій ділянці технологічного циклу. Все це підривало ритмічність виробництва, погіршувало якість продукції під приводом  її здешевлення.

       Досягненню  такої цілі найбільшою мірою  відповідала  відрядна оплата праці (у всіх її різновидах), розмір якої залежав головним чином від кількості виготовлених виробів і практично ігнорував проблему якості продукції (послуг).

       З переходом до ринкової економіки головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без врахування реального споживчого попиту, випуску якісної та  конкурентноспроможної продукції, а також стійкої роботи підприємства. Піддалися істотним змінам і життєві принципи робітників, у тому числі в сфері дрібного бізнесу і на спільних підприємствах (із змішаним вітчизняним і іноземним капіталом). Спектр їхніх інтересів уже не обмежується тільки одержанням заробітної плати, а включає також потреби фахового росту, забезпечення гідних умов праці і відпочинку, користування визначеними соціальними благами.

       Одержання нового місця роботи чи зміна звичних  умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

       При цьому, навіть просто з економічної  точки зору, люди є надзвичайно  дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

       Відповідаючи  на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:

• мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату.
• оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.
• давати можливість приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (в установлених межах). Або, як варіант, - групова автономія.
• забезпечувати зворотний зв’язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
• приносити справедливу, з погляду працівника, винагороду.

       Спроектована  відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, через те, що вона стимулює якісне виконання  роботи і стимулює до виконання більш  складної роботи.

       Розглянемо  загальну характеристику мотиваційної політики фірми. 

 

 

4.1. Матеріальна мотивація

       Однією  з найважливіших форм мотивації  в організаціях є матеріальне  стимулювання праці, яке становить  процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом  згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.

       Система матеріальних стимулів праці складається  з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані  єдиним процесом зацікавленості  в трудовій діяльності.

       Формування  систем матеріальних стимулів передбачає здійснення трьох етапів; встановлення мети, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці.

       Використання  систематичних стимулів полягає  у впровадженні системи стимулів праці та управлінні нею.

       Розподіл  включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій.

       У процесі формування і використання систем стимулів закладаються необхідні  спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні НТП, зменшенні витрат, реалізуються особисті економічні інтереси працівників, забезпечується підвищення матеріального стану.

       Вивчення  й аналіз розвитку матеріального  стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників  та окремих виконавців можна виділити три групи факторів:

       - соціально-психологічні;

       - економічні;

       - організаційні.