Проблеми мотивації в менеджменті підприємства

       Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих  країн світу свідчить, що для активізації  людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

       Нині  мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендувати себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

       Це  твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції  діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково-обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

       Проблема  мотивації має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та інші. У цьому розділі мотивація розглядається стосовно сфери менеджменту. 

2. Теорії мотивації

       Сучасні підходи до мотивації формувалися  під впливом трьох основних теоретичних  напрямів.

       2.1. До першого типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильників процесійних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди. Нарешті, теорії підкріплення досліджують на навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки.

       Основу  мотивації складають мотиви, під  якими розуміють активні рушійні  сили, що визначають поведінку живих  істот. Поведінка людини мотивована.

       Психолог  Абрахам Маслоу розрізняв п’ять  мотивів, основу яких складає задоволення базисних проблем: „дихання, спрага, голод, тепло”. Коли базисні проблеми задоволені, то ця мотиваційна група відпадає (ситго хлібом не привабиш, бо він важливий для тих, у кого його немає).

       Наступна  мотиваційна сходинка – „контакт і причетність”, „престиж, становище, визнання”. Вищий мотив у піраміді, побудований Маслоу, складає „самореалізація”, прагнення людини реалізувати себе в своїй справі, в своєму творенні. „Наступна сходинка мотиваційної структури має значення лише тоді, коли усі попередні сходинки пройдені”.

       Мотивувати  співробітників – значить зачепити їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі роботи. Співробітник повинен бути знайомий з успіхом. Успіх – це реалізована  мета. Він також повинен мати можливість пізнати себе в результатах своєї праці, знайти себе в ній.

       2.1.1 Абрахамом Маслоу була розроблена найвідоміша змістова теорія мотивації. Його теорія ієрархії потреб припускає, що в основі мотивації людини лежить комплекс проблем, причому проблеми конкретного індивіда розташовуються в ієрархічному порядку. А. Маслоу¹ виділив п’ять осногвних типів мотивуючих потреб (у порядку зростання).

1. Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді і коханні. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі і гарантіях оплати праці.
2. Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у волі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і в гарантіях збереження робочого місця.

 
 
 
 
 
 

       3. Відносини приналежності. Потреби в приналежності відображають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, загалом бути членом суспільної групи. В організаціях потребив приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством.

       4. Потреби в самоповазі. Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов'язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.

       5. Потреби в самовираженні. Вища категорія потреб — це прагнення людини до самореалізації. Досягти самовираження — значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі.

       Відповідно  до теорії А. Маслоу, спочатку повинні  бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються  більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін. Якщо людина має потребу у фізичній безпеці, вона буде направляти усі свої зусилля на те, щоб створити навколо себе відповідне середовище, не відчуваючи потреб у самоповазі й самовираженні. Після того як потреба задовольняється, вона відходить на другий план і активізується потреба більш високого рівня. Якщо профспілка домагається високої оплати праці і гарних умов праці для своїх членів, тим самим задовольняються їхні базові потреби, у співробітників виникає прагнення до приналежності, бажання домогтися самореалізації. 
 
 

       Методи  задоволення потреб вищих рівнів

       Соціальні потреби:

       - давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;

       - створюйте на робочих місцях дух єдиної команди;

       - проводьте з підлеглими періодичні  наради;

       - не намагайтеся руйнувати неформальні  групи, які виникли, якщо вони  не завдають організації реальних  збитків;

       - створюйте умови для соціальної  активності членів організації за її стінами.

       Потреби в повазі:

       - пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу;

       - забезпечуйте їм позитивний зворотний  зв'язок з досягнутими результатами;

       - високо оцінюйте і стимулюйте  досягнуті підлеглими результати;

       - залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень;

       - делегуйте підлеглим додаткові  права і повноваження;

       - просувайте підлеглих по службі;

       - забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

       Потреби в самовираженні:

       - забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал;

       - давайте підлеглим складну та  важку роботу, яка вимагає від  них повної віддачі;

       - стимулюйте і розвивайте у  підлеглих творчі здібності.

       Але слід зазначити, що чіткої п’ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.

       2.1.2. Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія Девіда Мак Клелланда. Він вважав, що в людей є три потреби: влади, успіху та причетності.

       Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відкриті та енергійні люди, не бояться конфронтації і намагаються відстоювати початкові позиції.

       Потреба успіху знаходиться десь посередині між потребою в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

       Люди  з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук  вирішення проблеми, і хочуть, щоб  досягнуті ними результати стимулювалися  цілком конкретно.

       Таким чином, якщо керівники бажають мотивувати людей з потребою успіху, вони повинні  ставити перед ними завдання з  помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження у вирішенні  поставлених завдань, регулярно  і конкретно стимулювати їх у відповідності до досягнутих результатів.

       Мотивація на основі потреби в причетності за Мак Клелландом подібна до мотивації за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти.

       2.1.3. Теорія СВР. Теорія А. Маслоу, що піддавалася критиці за недостатнє підтвердження її на практиці, була модифікована К. Алдерфером. У його теорії, що одержала назву "Теорії СВР" (від англійських слів existence – існування, relatedness – взаємозв'язку і growth – зростання), виділяють тільки три категорії потреб:

       1. Потреби в існуванні, у фізичному здоров’ї та благополуччі.

       2. Потреби у взаємозв’язках, у взаєминах, що доставляють задоволення, з іншими людьми.

       3. Потреби в зростанні зв’язані  з розвитком внутрішнього потенціалу  індивіда, прагненням до особистого  зростання, розширення компетенції.

       Модель  СВР і теорія А. Маслоу мають декілька схожих рис: обидві передбачають ієрархічну структуру потреб, в обох стверджується, що індивід просувається "сходами" потреб послідовно, крок за кроком. Але  К. Алдерфер скоротив число категорій потреб до трьох і припустив, що просування між ними є більш складним, а саме підкоряється принципу „фрустрація – регресія”. Відповідно до нього у випадку, якщо задовольнити потребу високого рівня не вдається, в індивіда може відбутися повернення до уже задоволеної потреби більш низького рівня. Так, працівник, якому не вдається домогтися особистого зростання, може повернутися до більш низької соціальної потреби і направити всі свої зусилля на збільшення доходів. Таким чином, модель СВР є не настільки твердою, як ієрархія потреб А. Маслоу: вона допускає, що люди можуть переміщатися за ієрархією не тільки нагору, але і вниз у залежності від своєї здатності задовольняти потреби.