Причины возникновения и характеристика неформальных групп.Теория ожидания. Основные принципы менеджмента

Теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что поведение  зависит от выбора, находящегося под  влиянием целей (представленных валентностью' возможных результатов) и представлений  о последствиях этого выбора, т. е. от ожидания.

' Валентность - это предполагаемая  ценность удовлетворения или  неудовлетворения, возникающего вследствие  определенного вознаграждения. (См.: Карпов А. В. Психология менеджмента.  М.: Гардарики, 1999.)

Значению проблемы мотивации труда  до 1930-х гг. уделялось мало внимания, пока австралийский психолог Элтон  Мэйо, работавший тогда в Гарварде, не начал серию исследований на заводе западной электрической компании в  Хоторне (см. Хоторпские исследования). Результаты этого исследования были опубликованы в 1939 г. Ротлизбергером и  Диксоном в книге "Менеджмент и  рабочий". В последующие два  десятилетия проблемой мотивации  занимались многие психологи. Среди  них можно назвать Курта Левина, Абрахама Маслоу и Давида МакКлеланда. Однако исследования носили фрагментарный  характер и не имели в своей  основе веской концепции. Мейсон Хайер  заметил, что до тех пор пока не произойдет существенного сдвига в  развитии теоретических основ, изобилие эмпирических данных будет вводить в заблуждение.

Впервые теория ожиданий была представлена Виктором Врумом в книге "Работа и мотивация". Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В теории ожиданий используются четыре основных понятия: воздействие, валентность, затраты, ожидание. Исходя из нее, поведение  индивида зависит от различных обстоятельств, вынуждающих его принимать альтернативные решения. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости от обстоятельств. Теория ожиданий исходит из того, что высоко валентные результаты не повлияют на намерения или на поведение человека, если он не ожидает, что своими действиями сможет повлиять на вероятность их достижения. Далее полагается, что валентность результатов зависит не только от присущих ей свойств, но и от ее пригодности для достижения других результатов.

Теория ожидания тесно связана  с разработанными Левиным, Толманом. Пиком и Аткинсоном психологическими концепциями, которые оказались  полезными при объяснении поведения человека. Вклад Врума заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда. 
Теорию ожиданий обычно называют "процессуальной" теорией для того, чтобы отличить ее от "содержательных" теорий, например, от теорий, разработанных Маслоу и Альдерфером. Авторы этих концепций предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Процессуальные теории имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т. е. выражением потребностей через цели, мотивы или валентные результаты). Так как процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга.

Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду. Впервые она  была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам:  
1) почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?  
2) какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?  
3) какие факторы заставляют людей работать эффективно?  
Хотя все эти вопросы были теоретически проработаны, большая часть полученных эмпирических данных относилась к решению последнего вопроса - каковы источники мотивации более высокой производительности?

Большинство исследователей, обращавшихся к теории ожиданий для объяснения производительности труда, следовали  примеру Врума и сосредоточивали  внимание на детерминантах, определяющих совокупность усилий, направленных на выполнение работы. Люди предпочитают усердный труд, и это предпочтение должно быть связано с целями субъекта (т. е. валентностью результатов) и двумя  видами представлений - представление  о том, что определенные затраты  приведут к более высокой производительности (ожидание), и представление о  том, что будет определенное вознаграждение, поощрение за достигнутый результат (средство). Структура теории ожиданий обеспечила формальную основу для исследования влияния стимулов служебного продвижения, системы оплаты, рабочих групп, стиля  управления и даже содержания работы на мотивацию и производительность.

Следует подчеркнуть, что теория ожиданий предполагает, что выбор человека субъективно рационален. Люди принимают  решения не оптимальные с объективной  точки зрения, а те, которые кажутся  им оптимальными в данный, конкретный момент. Даже при таком достаточно ограниченном понимании рациональности существует противоречие с другими  исследованиями, большинство из которых  проводились после появления  теории ожиданий. Герберт Саймон, например, утверждал, что существуют серьезные  когнитивные ограничения возможности  человека воспринимать информацию, так  как это описывается в теории ожиданий. Согласно последней, человек, принимающий решения, будет осознавать все альтернативы и будет в  состоянии оценить каждую из них  соответствующим образом. Заявление  о том, что такое поведение  имеет место внутри когнитивных  процессов, противоречит современному пониманию того, как человек усваивает  информацию. Он воспринимает информацию медленно и во многих ситуациях не может осознать все альтернативы или оценить все возможные  последствия каждой из них. Говоря словами  Саймона, индивид скорее просто удовлетворяет  потребность, чем находит оптимальный  способ ее удовлетворения. 
Положения "ограниченной рациональности", как называют доводы Саймона, зависят от сложности принимаемого решения. Теория ожиданий не подойдет для объяснения поведения при выполнении сложных задач, таких, как игра в шахматы или размышления молодого человека о будущей карьере. Данные ограничения, вероятно, менее серьезны при более простом выборе, когда возможные решения и их последствия очевидны. Среди подобных ситуаций можно назвать принятие решения о том, насколько интенсивно работать в определенный день.

Еще одной проблемой, включаемой в  предметное поле теории ожидания, является проблема восприятия. В социальной психологии иногда различают два  противоположных уровня восприятия информации, отличающихся по количеству воспринимаемых альтернатив и степени  их осознания. Систематическое усвоение включает в себя достаточно подробный  анализ и больше соответствует принципам  теории ожиданий. Напротив, эвристическое, или периферийное усвоение информации включает в себя ситуативную и  более поверхностную оценку. Наблюдения показали, что негативное настроение способствует более систематическому усвоению информации.

Последователи теории ожиданий также  испытывают трудности при обработке  эмпирических данных, которые были получены в результате исследований, основанных на "теории перспективы" (prospect theory). В настоящее время растет число исследований, показывающих, что выбор индивида может зависеть от эвристических заблуждений, предубеждений  и того, как представлены возможные  варианты выбора. Теория перспективы, разрабатываемая Канеманом, Словиком, Тверским, предлагает ряд организационных  принципов для объяснения системных  отклонений от оптимального выбора человека

В 1995 г. Виктор Врум предложил ряд  идей для преобразования теории ожиданий. Эти предложения - не детально разработанная  теория, а направления для создания "современной теории ожиданий", которая будет соответствовать последним научным изысканиям. Среди этих предложений можно назвать:

1. Ситуационную теорию, согласно которой уровень восприятия альтернатив не будет фиксированным (как в существующей теории ожиданий), а будет варьироваться. На одном конце может быть поведение, находящееся под влиянием сильных эмоций или привычек, где действия во многом не зависят от целей и информации. На другом конце могут быть достаточно простые проблемы выбора, в которых альтернативы ясны и вся информация о них доступна. В этом случае уровень восприятия информации индивидом приближается к тому, который представляется теорией ожиданий. Хотя, безусловно, этот уровень будет зависеть от ограничивающих факторов и отклонений, установленных сторонниками теории перспективы. 
        2. Включение механизмов возникновения мотивов. Валентность не имеет таких же свойств, как выгодность. Валентность результатов изменяется непосредственно в зависимости от ситуации. Включение в теорию ожиданий механизмов, которые связывают валентность и факторы окружающей среды, обстановки, может приблизить данную теорию к исследованиям в области постановки целей. 
       3. Более пристальное изучение внутренней мотивации. Валентность результата, такая, как успешное выполнение задачи или работы, рассматривается в теории ожиданий как величина, зависящая от представлений об обстоятельствах достижения других результатов (таких как более высокая зарплата или самооценка) и значимости этих результатов. Различают внутреннюю мотивацию, в которой валентность результатов зависит от процессов, влияющих изнутри, и внешнюю мотивацию, в которой валентность результатов можно свести к ожидаемым действиям других и поощрениям и наказаниям того, что не подконтрольно.

При тщательной разработке последнего вопроса становится очевидным, что  теория ожиданий рассматривает внешнюю, а не внутреннюю мотивацию. Важный вклад  в исследование последней внесли Э. Л. Дечи и Р. М. Райан . Они разработали  концепцию, которая включала в себя не только то, что можно назвать  потребностями роста, но также и  усвоенные нормы и стили поведения.

Различение внутренней и внешней  мотивации имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Участие  в управлении, планирование работы, самоуправление рабочих групп и  тому подобные меры кардинально отличаются от систем материального поощрения  и продвижения. Эффективность первых зависит от организации внутреннего  контроля и саморегуляции, а эффективность  последних зависит от механизмов контроля в организации. В настоящее  время все большее количество организаций отдают предпочтение внутренней мотивации как средству, позволяющему добиваться лучших успехов в современном  более многоликом быстро меняющемся мире. 

 

   3.Основные принципы менеджмента.

 

      Принципы  управления Анри Файоля:

 

      1. Разделение  труда.  Специализация  является  естественным  порядком

вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по  объему и  лучшей  по  качеству,  при  тех  же  усилиях.  Это  достигается  за  счет сокращения числа  целей,  на  которые  должны  быть  направлены  внимание  и усилия.

      2.  Полномочия  и  ответственность.  Полномочия  есть  право  отдавать

приказ,  а  ответственность  есть  ее  составляющая  противоположность.  Где

даются полномочия — там  возникает ответственность.

      3.  Дисциплина.  Дисциплина  предполагает  послушание  и  уважение   к

достигнутым соглашениям  между фирмой и  ее  работниками.  Установление     этих соглашений,  связывающих  фирму   и   работников,   из   которых   возникают

дисциплинарные  формальности,  должно  оставаться  одной  из  главных  задач

руководителей   индустрии.   Дисциплина   также   предполагает   справедливо

применяемые санкции.

      4. Единоначалие. Работник должен получать  приказы   только  от  одного

непосредственного начальника.

      5. Единство  направления. Каждая группа,  действующая   в  рамках  одной

цели, должна быть объединена единым планом, иметь одного руководителя.

      6. Подчиненность  личных интересов общим. 

 

Интересы одного работника  или группы работников не должны превалировать  над

интересами компании или  организации большего масштаба.

      7. Вознаграждение  персонала.  Для того, чтобы   обеспечить  верность  и

поддержку работников, они  должны  получать  справедливую  зарплату  за  свою

службу.

      8. Централизация.  Как  и  разделение  труда,  централизация  является

естественным порядком вещей. Однако, соответствующая  степень  централизации

будет варьироваться в  зависимости от конкретных условий.  Поэтому  возникает

вопрос о правильной пропорции  между централизацией и  децентрализацией.  Это

проблема определения  меры, которая обеспечит лучшие возможные  результаты.

      9.  Скалярная   цепь.   Скалярная  цепь  —   это  ряд  лиц,  стоящих   на

руководящих  должностях,  начиная  от  лица,   занимающего   самое   высокое

положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового  звена.  Выло  бы

ошибкой   отказываться   от   иерархической   системы    без    определенной

необходимости в этом, но  было  бы  еще  большей  ошибкой  поддерживать  эту

иерархию, когда она наносит  ущерб интересам бизнеса.

      10. Порядок.  Место — для всего и все  на своем месте.

      11.   Справедливость.    Справедливость—это   сочетание   доброты    и правосудия.

      12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть

      кадров  снижает эффективность организации.  Посредственный руководитель,

который держится за место,  безусловно,  предпочтительнее,  чем  выдающийся,

талантливый менеджер, который  быстро уходит и не держится за свое место.

      13. Инициатива. Инициатива означает разработку  плана и обеспечение его

успешной реализации. Это  придает организации силу и энергию.

      14. Корпоративный  дух. Союз — это сила,  а   она  является  результатом

гармонии персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

З А К Л Ю Ч Е Н И  Е

В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее  понятие группы , рассмотрены отличия  неформальных групп от формальных 
, а также характеристика неформальной группы , ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.