Премирование в организации

 

Для анализа движения кадров будем использовать следующие  показатели:

Коэффициент оборота  по приёму:

Кпр = Чп : Чср,       (1)

где Кпр - коэффициент  оборота по приёму;

Чп - численность поступивших  работников;

Чср - среднегодовая численность  работников

Коэффициент оборота  по выбытию:

Кв = Чв : Чср,       (2)

где Кв – коэффициент  оборота по выбытию;

Чв – численность  выбывших работников.

Коэффициент текучести  кадров:

Ктк = Чу : Чср,       (3)

где Ктк – коэффициент  текучести кадров;

Чу – численность уволенных работников.

Коэффициент стабильности кадров:

Кст. К. = 1 – Ктк.

Нормальная текучесть  кадров составляет до 5% в год. Результат  сведем в таблицу 2.

Таблица 2

Движение работников предприятия в 2006-2010 г.г.

Показатели	2007	2008	2009	2010
Коэффициент оборота по приёму	0,15	0,16	0,20	0,47
Коэффициент оборота  по выбытию	0,34	0,11	0,16	0,15
Коэффициент текучести  кадров	0,31	0,10	0,15	0,13
Коэффициент стабильности кадров	0,69	0,90	0,85	0,87

 

Уровень текучести кадров на предприятии довольно высок. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2007 года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Коэффициент стабильности показывает, что за период 2007-2010 гг. количество постоянного персонала незначительно уменьшилось.

Кроме того,  большинство  работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не более 3 лет, получив  навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это связано с невысокой  оплатой труда.

Рассмотрим премирование сотрудников на примере одного из подразделений.

Таблица 3

Расчет заработной платы  работников ЖЭУ-1 ОАО «Жилищник»

Должность	штат ед	разряд	тариф ст. час	Тариф.ст. мес. 165час	оклад	премия	з/пл 1 работн	месяч ФОТ ед.руб.
Руководители, специалисты 1ЭЛИС ты
начальник ЖЭУ	1				4000,00	3000,00	7000,00	7000,00
инженер	1				2700,00	2025,00	4725,00	4725,00
мастер ремонтно-строительных работ	1				2500,00	1875,00	4375,00	4375,00
мастер ремонтно-восстановительных работ	1				2500,00	1875,00	4375,00	4375,00
мастер домового хозяйства	1				2500,00	1875,00	4375,00	4375,00
диспетчер	1				1650,00	1237,50	2887,50	2887,50
итого	6							27737,50
Рабочие 0,40
кровельщик	4	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	11781,00
электрогазосварщик	3	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	8835,75
слесарь-сантехник	5	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	13998,60
слесарь-сантехник	10	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	29452,50
столяр	1	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	2945,25
токарь	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
грузчик	1	1	7	1155		482,00	1617,00	1617,00
маляр	3	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	8835,75
каменщик	2	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	5890,50
плотник	1	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	2945,25
плотник	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
электромонтер	2	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	5890,50
электромонтер	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
штукатур	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
оператор н/пункта	4	3	11,14	1838,1		735,24	2573,34	10293,36
кладовщик	1	2	9,53	1572,45		628,98	2201,43	2201,43
итого	41							115885,77
дворники	22	1			1200,0	480,00	1680,00	36960,00
сторож	1	1	7	1155		482,00	1617,00	1617,00
уборщик	1	1	7	1155		482,00	1617,00	1617,00
итого	65							156079,77
ВСЕГО	71							183817,27

Проанализируем темпы  роста фонда заработной платы за период 2008-2010 гг.

Таблица 4

Темпы роста фонда  заработной платы за период 2008 г.

 

Категории работников	План 2008г	Факт 2008г	Откл-я
Штатные единицы	280	255	-25
Фонд оплаты труда - всего	9200000	8935162,736	-264837,26
в том числе премия:	2942134,45	2755040,88	-187093,56
Разовая премия	130330	99345,36	-30984,64
Премия за производственные показатели	248196,17	219536,24	-28659,93
Ежемесячная премия	2563608,28	2436159,28	-127448,99

 

Таблица 5

 

Темпы роста фонда  заработной платы за период 2009 г.

 

Категории работников	План 2009г	Факт 2009г	Откл-я
Штатные единицы	280	245	-35
Фонд оплаты труда - всего	11500000	11168953,42	-331046,58
в том числе премия:	3677668,07	3443801,11	-233866,96
Разовая премия	162912,5	124181,7	-38730,8
Премия за производственные показатели	310245,22	274420,3	-35824,92
Ежемесячная премия	3204510,35	3045199,11	-159311,24

 

 

Таблица 6

Темпы роста фонда  заработной платы за период 2010 г.

 

Категории работников	План 2010г	Факт 2010г	Откл-я
Штатные единицы	400	359	-10
Фонд оплаты труда - всего	400	359	-10
в том числе премия:	15000000	14508741,16	-491258,84
Разовая премия	60000	31644	-28356
Премия за производственные показатели	135000	114964	-20036
Ежемесячная премия	3986301,46	3855747,74	-130553,72

 

Фактический фонд оплаты труда превышает плановый, по причине недостатка персонала. За исследуемый период на предприятии отмечалось несколько десятков вакантных мест.

 

Таблица 7

Использование премиального фонда оплаты труда (по факту)

 

Категории работников	Фонд оплаты труда			Темп роста 09/08, %	Откло-нение (+;-)	Темп роста 10/09, %	Откло-нение (+;-)
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Премия всего:	2755040,88	3443801,11	14508741,16	125,00%	688760,23	421,30%	11064940
В т. ч.разовая премия	99345,36	124181,7	31644	125,00%	24836,34	25,00%	92537,7
Премия за производствен-ные  показатели	219536,24	274420,3	114964	125,00%	54884,06	41,89%	-159456,3
Ежемесячная премия	2436159,28	3045199,11	3855747,74	125,00%	609039,83	126,61%	810548,63

 

Рис.1. Структура премиального фонда в 2008 г.

 

 

 

 

Рис.2. Структура премиального фонда в 2009 г.

Рис.3. Структура премиального фонда в 2010 г.

Таким образом, из приведенных  данных видно, что премиальный фонд оплаты труда увеличился на 125% в 2009 г. и на 421,3% в 2010 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.

 

3 Пути повышения эффективности  премирования

 

3.1 Оценка эффективности  премирования работников

 

В результате анализа, проведенного во второй главе мы пришли к следующим выводам:

- за период 2008-2010 г.  премиальный фонд оплаты труда  увеличился на 125% в 2009 г. и на 421,3% в 2010 г. Рост наблюдался  практически по всем категориям  работников.

- за период 2008-2010 г. наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников. 

Повышенная  текучесть новичков (работников проработавших  менее года) объясняется рядом факторов: несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на предприятие. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально-экономическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора требуется больший срок; существующей на ряде предприятий системой приема на работу, когда новички направляются прежде всего на те рабочие места, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отличаются более низким социально-экономическим потенциалом; ощущение невостребованности или перегруженности адаптанта. Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

Также нельзя недооценивать  такой фактор, как конкурентоспособность  заработной платы. Получив опыт работы, молодые работники уходят работать на другие предприятия с более  высокой оплатой труда.

Таким образом, мы наблюдаем  положительное влияние премирования на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала (2008 г. . 255 чел, 2009 г. 245 чел., 2010 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором персонала.

 

3.2 Предложения по повышению  эффективности премирования работников

 

В целях повышения  эффективности премирования работников можно предложить выполнить следующие  мероприятия:

- ежемесячно проводить конкурс «Лучший в своей профессии». Для этого необходимо разработать критерии оценки, довести их до сведения сотрудников, ежемесячно определять победителей по каждой категории. Победителю полагается премия в размере 50% от должностного оклада, а также приглашение на новогоднюю корпоративную вечеринку в качестве почетного гостя. Это позволит избежать ежедневной рутины, и будет мотивировать работников улучшать результаты своей деятельности.

- с целью удержания  молодых работников на предприятии  необходимо ввести новый вид премии, зависящий от времени работы на данном предприятии. Предлагается ввести начальный размер премии за выслугу лет в размере 5%, а затем ежегодно повышать ее на 2% от должностного оклада.