Премирование в организации

При этом работодатель руководствуется  субъективной оценкой и не имеет  никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых  премий круг премируемых лиц заранее  не определяется.

Выплаты разовых поощрительных  премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

1) личный вклад работника  в деятельность организации;

2) результат работы  подразделения, в котором выполняет  трудовые обязанности работник;

3) результат деятельности  организации.

Специального премиального положения по разовым премиям  можно не разрабатывать.

 

1.2 Назначение системы  премирования организации

 

Официально  публикуемые Росстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

выплаты по районному  регулированию оплаты труда;

другие выплаты.

В производственных отраслях экономики существенное место в  расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. От 3,2% (в образовании) до 7,1 % (в культуре и искусстве) колеблется удельный вес премиальных выплат в отраслях бюджетной сферы. Исключение из общей ситуации составляют органы кредитования, финансов и страхования (удельный вес премиальных выплат в структуре фонда заработной платы здесь составляет более 30%). Средства, расходуемые на выплату вознаграждений за выслугу лет (стаж работы) практически не превышают 6—7%, а выплаты по районному регулированию оплаты труда колеблются от 7,8% (в сельском хозяйстве) до 16,7% (на транспорте).[6, с. 2]

Удельный вес структурных составляющих, формирующих заработную плату работников основных отраслей экономики, определяется их ролью в организации оплаты труда и функциональным назначением выплат.

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования  должны соответствовать задачам  производства на предприятии;

- число показателей  и условий премирования должно  быть не более двух-трех;

- между показателями  и условиями премирования не  должно быть противоречий;

- показатель премирования  устанавливать дифференцированно  по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и тд.;

- определять нормативы премирования (размер премии);

- проводить оценку напряженности  показателя премирования;

- в круг премируемых  работников включать только тех  из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

- устанавливать периодичность  премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

- обеспечивать гарантирование  премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. [11, с. 12]

Главным направлением в  стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка выполненной работы  или оказанных услуг;

- установление размера  премий (обычно в %) для рабочих  к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. [15, с. 114]

На практике используются и некоторые  особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждение по итогам работы  за год;

- единовременные поощрения за  выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров  и конкурсов, к праздничным  и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Предприятия разрабатывают специальные  положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. [2, с. 5]

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую  эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Работники предприятий  помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах. [5, с. 18]

 

1.3 Виды премий и  их экономическое обоснование

 

К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно  называют нетрадиционными методами мотивации) относят, в частности:

- системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

- системы группового  премирования;

- системы платы за  знания и компетенцию и др.;

- системы бонусов.

Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы  и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п. [8, с. 92]

В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного  вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.

Тесная связь между  достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность  таких систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу  их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи "результат - вознаграждение".

При этом системы переменной заработной платы (индивидуального  стимулирования) во многих случаях  ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия. [11, с. 13]

Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и применяется там, где  есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и  нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы, оказанной услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами:

- делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой  (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  установленную норму времени  в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку  предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм). [6, с. 3]

Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой  сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Например, эта формы  оплаты труда будет достаточно эффективной  для того, чтобы стимулировать  рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ  с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально. [6, с. 2]