Предупреждение и разрешение конфликтов в организации как функция социального менеджмента

     Вот основные рекомендации подхода к  различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

     - при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

     - быть твердым в своем решении,  не попадать под влияние этого  человека, сохранять спокойствие,  непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

     - не уклонятся по возможности  от общения, налаживать контакт,  разговаривать, выявляя, таким  образом, причины конфликтности  и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения  его скрытых интересов и потребностей:

     - использовать системную основу  в решении конфликта (о ней  позже), начиная создавать его  основу сразу после отнесения  сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

     Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

     Найдя по данной схеме подход к каждому  из работников менеджер способен устранить  причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

     Конфликт  может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода  и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

     Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

     Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

     К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта  в разрешении конфликтных ситуаций.

     В общем следуя указанным выше способам и действиям ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В ходе проведения данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, функции и динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, зарождение, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

     В результате сделан вывод, о том, что  конфликт – является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная классификация конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, международные.

     Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной  причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту – дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов.

     В практической части описано ЧП «Галактика-Пресс». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.

     Состав  и структура организации менялись от его образования в 1996 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

     По  прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало  необходимым исследование и ликвидация конфликта.

     Были  разработаны ряд мер, среди которых  индивидуальный подход к каждому  сотруднику, исходя из его типа личности.  

     СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 2003.
2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов.
3. Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. –2008. - № 6.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2000.
5. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2004.
6. Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в

     коллективе и их разрешение). - Л., 2001

7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. — Ростов-на-Дону, 2008.
8. Кричевский Р. Л.    книга "Если  вы  -  руководитель".
9. Козырев Г. И. Конфликтология. Группа и конфликт // Соц.- гуманит. Знания. –2006. - № 6.
10. Козырев Г. И. Конфликты в органицации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Соц.- гуманит. Знания. – 2001. - № 2.
11. Леонгард К. Акцентуированные личности.— Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.
12. ПетровскийА.В., Ярошевский М.Г. Психология. Учебник для ВУЗов. Диск.

     ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

     Кадровый  состав предприятия  „Галактика-Пресс”

      ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

     План  мероприятий по разрешению конфликта в ЧП „Галактика-Пресс”

1. Исследование  конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;
2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;
3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;
4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;
5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.