Предупреждение и разрешение конфликтов в организации как функция социального менеджмента

     «Вся  общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами».

     Конфликтология  в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись  с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов.

     Основные  стадии протекания конфликта.( ¹)

      Конфликты, несмотря на свою специфику и  многообразие  имеют  в  целом общие стадии протекания: стадию  потенциального  формирования  противоречивых  интересов,  ценностей, норм; стадию перехода потенциального конфликта в  реальный  или  стадию  осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; стадию конфликтных действий; стадию снятия или разрешения конфликта.

Структура конфликта.

      Кроме  того,  каждый  конфликт  имеет также более или менее четко выраженную структуру.  В любом  конфликте  присутствует  объект  конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными  трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых  и  личных  отношений конфликтующих сторон.

      Вторым элементом конфликта выступают  цели,  субъективные  мотивы его участников,  обусловленные  их  взглядами  и  убеждениями, материальными  и духовными интересами.

      Далее,  конфликт  предполагает  наличие  оппонентов,  конкретных  лиц, являющихся его участниками.

      И, наконец, в любом конфликте  важно  отличить  непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Объективные причины только тогда  явятся причинами конфликта,  когда сделают  невозможным  личности  или  группе  реализовать  свои потребности, заденут  личные  и/или групповые интересы.  Реакция индивида  во   многом определяется зрелостью личности,  допустимыми  для нее  нормами  поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того,  участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей  и тем, насколько возникшее препятствие  мешает  их  реализовать.  Чем  более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы  её достичь,   тем   сильнее   будет   сопротивление   и   жестче    конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

      Выбор способа преодоления препятствий  будет, в свою очередь,  зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и  многих  других  факторов.  Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо  уговорами  приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц,  групп или организаций.

      Психологическая защита личности  происходит бессознательно как   система стабилизации  личности  для  предохранения  сферы   сознания   индивида   от отрицательных психологических воздействий.  В результате  конфликта  данная система  срабатывает  непроизвольно,  помимо  воли   и   желания   человека. Необходимость в такой защите  возникает при появлении  мыслей  и  чувств, представляющих  угрозу  самоуважению,   сформировавшемуся   “я   -   образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

      В некоторых случаях восприятие  ситуации индивидом может  быть  далёким от  реального  положения  дел,  но  реакция  человека  на   ситуацию   будет формироваться исходя из его восприятия, из  того,  что  ему  кажется  и  это обстоятельство  существенно  затрудняет  решение  конфликта.   Возникшие   в результате конфликта  отрицательные  эмоции  достаточно  быстро  могут  быть перенесены  с  проблемы  на  личность  оппонента,  что   дополнит   конфликт личностным  противодействием.   Чем   больше   усиливается   конфликт,   тем непригляднее выглядит  образ  оппонента,  что  дополнительно  усложняет  его решение.  Появляется  порочный  круг,  который  крайне   сложно   разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии  развертывания  события,  пока ситуация не вышла из-под контроля.

1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения  конфликтов

     Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой  границы  между различными видами не существует и на практике возникают  конфликты,  которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев,  которые  берутся  за основу. ( ²) Так,  например,  конфликт  может   быть   внутриличностным   (между родственными  симпатиями  и   чувством служебного   долга   руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по  поводу  должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией,  в  которую  она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

           Возможна также классификация  конфликтов по горизонтали (между  рядовыми сотрудниками, не находящимися  в  подчинении  друг  к другу), по  вертикали (между людьми, находящимися в подчинении  друг  к другу)  и смешанные,  в которых представлены и  те,  и  другие.  Наиболее распространены  конфликты вертикальные  и  смешанные.  Они  в  среднем  составляют  70-80%   от   всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как  в  них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом  случае  каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму  этого конфликта.

           Допустима классификация также  по характеру вызвавших конфликт  причин. Перечислить  все   причины   возникновения   конфликта   не   представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими   тремя   группами   причин, обусловленными: трудовым процессом;(³) психологическими особенностями человеческих  взаимоотношений,  то  есть их симпатиями  и  антипатиями,  культурными,  этническими   различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; личностным своеобразием членов группы, например,  неумением контролировать свое   эмоциональное   состояние,   агрессивностью,  некоммуникабельностью, бестактностью.

           Конфликты различают и по их  значению для организации, а  также  способу их разрешения. (⁴) Различают конструктивные  и деструктивные конфликты.  Для конструктивных  конфликтов  характерны  разногласия,   которые   затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее  членов и  разрешение  которых выводит  организацию  на  новый  более   высокий эффективный   уровень  развития.   Деструктивные   конфликты   приводят   к негативным, часто разрушительным действиям,  которые  иногда  перерастают  в склоку  и  другие  негативные  явления,  что  приводит  к  резкому  снижению

     эффективности работы группы или организации.

           Рассмотренные конфликты могут   выполнять  самые  разные  функции,  как позитивные, так  и негативные.(⁵)

     Основные  функции конфликтов представлены ниже:

Функции конфликтов  

1.3. Управление конфликтами: прогнозирование, предупреждение, регулирование и разрешение

     Банальная фраза «предупредить проще, чем  разрешить» в применении к конфликту  не срабатывает. Не срабатывает преимущественно по двум причинам:

1. не все конфликты надо предупреждать (и нельзя жить вообще без конфликта, свои негативные импульсы мы должны отреагировать)
2. даже те конфликты, которые вам необходимо предупредить, очень сложно спрогнозировать, сложно предсказать их развитие и найти способы предупреждения (единственный верный способ – избегание).

     Предупреждение  конфликта входит в понятие управление конфликтом. 

      Этапы управления конфликтом:

1. симптоматика
2. диагностика 
3. прогнозирование
4.   разрешение

     Признание конфликта закономерным явлением в  обществе, более того, движущей силой  развития, расширяет и углубляет  проблему обращения с ним. Эта  проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.

     Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.(⁶)

Управление конфликтами  включает в себя:

1. прогнозирование конфликта;
2. предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
3. прекращение и подавление конфликта;
4. регулирование и разрешение.

    Каждый  из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

    Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное  понимание конфликта как реальности; признание возможности активного  воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

    Объективность понимания - это адекватное, т. е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.

    Объективное объяснение конфликту возможно при  выполнении следующих требований:

• Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.
• В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.
• Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого общества, личности и пр.
• Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

    Интерес к будущему объясняется тем, что  человеку присуща целесообразная деятельность, ее мысленное продолжение, согласование целей и средств их достижения, ожидание результатов и последствий своих действий. Предвидение — это знание о будущем, то есть о том, чего еще нет в действительности, но что потенциально содержится в настоящем в виде объективных и субъективных предпосылок ожидаемого хода развития. Вероятностное прогнозирование — предвосхищение будущего, основанное на вероятностной структуре прошлого опыта и информации о наличной ситуации. Прошлый опыт и наличная ситуация дают основание для создания гипотез о предстоящем будущем, каждой гипотезе приписывается определенная вероятность. Определенность, достоверность и вероятность научного предвидения зависят от того, о каком будущем идет речь — непосредственном, обозримом или отдаленном. Знания о будущем по мере удаления от настоящего становятся менее конкретными и точными, более общими и предположительными. Возрастающая неопределенность в предвосхищении будущего связана с природой социального развития, для которого характерна многовариантность и альтернативность исхода событий, непредсказуемость конкретного хода отдельных событий общественной жизни. Научное предвидение и социальное прогнозирование должны содержать в себе ответ на вопросы, что может совершиться и в какой форме, когда этого следует ожидать, какова мера вероятности данного прогноза.