Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

1. Работа также естественна  как игра.

2. Надзор и угроза наказания  далеко не единственные средства  воздействия на персонал и  объединения усилий для достижения  целей организации. 

3. Для реализации целей,  которые приобрели для человека  личностную актуальность, он подвергает  себя в полной мере самодисциплине  и самоконтролю.

4. Личная приверженность  целям организации зависит от  вознаграждения, которое более всего  связано с удовлетворением высших  потребностей человека.

5. Бегство от ответственности,  недостаточное честолюбие и сильное  стремление к безопасности являются  не врожденными качествами человека, а следствием горького опыта  и разочарований, вызванных плохим  руководством.

6. Задатки к творчеству  встречаются у людей часто,  но редко используются в современном  индустриальном обществе.

         Методы управления человеческими ресурсами в рамках «теории X» лишены своих преимуществ. Курт Левин в своем знаменитом исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности (1938-1939 гг.) обнаружил, что авторитарное управление добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение¹².

Мотивационный механизм «теории У» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей само актуализации, имеющихв то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на «теории У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. Методы управления человеческими ресурсами призваны при этом создать такую управленческую ситуацию, при которой реализация интересов личного успеха каждого работника сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования (например, в отношении обслуживания техники) приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства.

Идеи, по своему содержанию очень близкие «теории Х-У», нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами РенсисаЛайкерта¹³:

Система 1. Работники побуждаются  к труду по преимуществу с помощью  стимулов негативного характера (угроз  и принуждения) и, только в частных  случаях – вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в  ней применяются чаще, чем в  Системе 1, но негативные стимулы в  виде угроз и наказаний определяют скорее норму.

Система 3. Персонал имеет  большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования  полномочий, но все значимые решения  принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действуетна основе

взаимного доверия управленческого  и производственного персонала  с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений 

осуществляется на всех уровнях  организации, по преимуществу на объектах

возникновения вопросов и  критических ситуаций.

В 70-х гг. происходил отход  от рассмотрения технократической формы  организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль  о возможности раскрытия творческого  потенциала человека, о гуманистической  направленности его устремлений, о  позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции, переоценка движущих сил экономики – на первый план выдвигался человеческий фактор¹⁴.

Школа человеческих отношений  основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Однако сложность определения «инвентарной» стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость  отслеживать затраты на реализацию программ по управлению человеческими  ресурсами и их эффект. Это позволяет  предоставить «оправдание» этим затратам. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности  при осуществлении программ управления человеческими ресурсами обсуждались  еще в 50-е годы, они не часто  применялись на практике.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория «организационного  развития». В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. «Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине «человеческих отношений» конституирующим принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации¹⁵.

В последнее время  развивается школа «системной эмпирики», основанная на результатах обследования передовых организаций, успешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы может служить принципы системной модели «7-С», разработанной консультационной фирмой «Маккинзи»: стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна. Кроме того, Баярд говорит о необходимости как внешней, так и внутренней настройки стратегии управления человеческими ресурсами. Под «внешней настройкой» понимается приведение в соответствие стратегии управления и уровня развития организации. «Внутренняя настройка» при этом есть выравнивание различных компонентов стратегии управления человеческими ресурсами на основе их взаимной поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду его излишней механистичности¹⁶.

Цедек и Кабсио сталирассматривать проблематику менеджмента

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретическиудовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив

организационных связей.

Посредством применения теории открытых систем осуществляется интеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелл описывают открытые модели-системы человеческих ресурсов и развивают на основе этого перспективы стратегии человеческих ресурсов. Вход этой системы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков индивидуумов в организации, в целом называется компетенцией. Конечное применение этой системы видится в способе поведения индивидуума в организации. Различаются два выхода системы, иначе говоря, результата системы управления человеческими ресурсами: ощущение персонала внутри системы и достижение результатов (продуктов или услуг, произведенных организацией).

Внутри этой модели различаются  две основополагающие задачи системы  человеческих ресурсов: менеджмент системной  компетенции и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее содержание этих задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента компетенции, к примеру, компетенция в наборе персонала означает его набор  в соответствии с требованиями системы  путем селекции и тренинга, а также  использование компетенции¹⁷.

Стратегия менеджмента отношений  охватывает управление отношениями, что  означает как усиление определенных способов поведения (способов отношения) членов организации через оценку результатов, так и координацию  отношений, поведения членов организации  с целью 

обеспечения эффективных  результатов на основе группового

обеспечения эффективных  результатов на основе группового вознаграждения, техники и развития организации¹⁸.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа  «управления человеческими ресурсами». Построение моделей управления этой школы основывается на системном  подходе. Делаются попытки синтезировать  новые современные требования к  управлению человеческими ресурсами  и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической  революции и внешних по отношению  к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами.

Концепция «человеческих  ресурсов» явилась теоретическим  отражением ситуации, при которой  решающим фактором конкурентоспособности  во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным  персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность  использования персонала.

Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции  «системного управления человеческим ресурсом»¹⁹:

1. Проведение анализа  проблем труда, организации труда  и оценки потенциальных возможностей  работников; осуществление подбора,  найма

персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство  трудовыми процессами: оценка выполнения  заданий, материальное поощрение,  продвижение и перемещение 

персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения

квалификации.

3. Совершенствование организации  и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов  выполнения работ с соответствующими  вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений  в области труда, реализация  программ по переподготовке персонала  в случае необходимости, осуществление  качественных изменений в системе  управления трудом.

Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную  систему» – отмечал Шейн, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности

системы управления трудом.

Основополагающей сутью  современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической  целесообразности капиталовложений в  привлечение персонала, поддержание  его трудоспособности, обучение и  повышение квалификации, создание условий  для более полного выявления  возможностей и способностей, заложенных в личности.

Таким образом,    важное значение для развития положений школы человеческих отношений имела теория «Х-У» Мак Грегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

Заключение

 Школа человеческих  отношений  развилась в 1926-1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести исследований сместился с индивидуального труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой иерархической структуры власти и появлением предпосылок для рождения концепции «менеджмента участия» или «патисипативного менеджмента». Рождение школы связывается с публикацией результатов 6-летних исследований (1927-1933.г.), проводившихся в г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии «Вестерн электрик», которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников.

Школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ, внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, например, уровень освещенности в помещении. Представители школы человеческих отношений дали подробную, полную, но в то же время понятную классификацию потребностей человека, что помогает руководителю в процессе управления работниками.