Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Таким  образом,    на рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться

 

 

предпосылки, двумя десятилетиями  позже приведшие к качественно  иной ситуации в управлении. В 30 - 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

 

2. Основные направления  школы человеческих отношений

Развитие школы человеческих отношений происходило в двух основных направлениях — рационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.

Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассматривал и формулировал принципы управления пред­приятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются следующие⁵:

- точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;

- подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

- компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетен­тных советов по всем вопросам, связанным с производством и управ­лением (подлинно компетентный совет может быть только коллеги­альным);

- дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным   правилам  и  распорядку;

- комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

- диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью

коллектива;

- нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

- нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

- нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

- письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

- вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

         Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации⁶:

  - Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует, детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

  - Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специалистов.

  - Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какуюлибо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

  - Диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчинен­ных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

  - Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потреби­теля либо по географическому признаку.

  - Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, характер взаимосвязи с другими лицами.

   Совершенствованием  организации производства промышленного  предприятия занимался Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в использовании системы Ф. Тейлора и применивший ее в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления.

Родоначальником нового направления  в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк.

Основные положения этого  направления сводятся к выявлению  роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что  в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.

 «Эмпирическая» школа  развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении». Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер⁷.

      Основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Эта школа утверждает профессионализацию управления, т.е. превращение управления в особую профессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.

Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он определяет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом разработка целей осуществляется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.

Школа социальных систем  социального управления использует выводы школы «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными представителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.

 Отправным пунктом  рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

Данная школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система⁸.

Наиболее видными представителями направления новой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

Первое связано с построением  математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с  управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».

 В дальнейшем в «новой»  школе сформировалась самостоятельная  дисциплина — теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку⁹:

  - методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах;

  - алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр;

  - количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей ба­ланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития.

Направление  менеджмент человеческих ресурсоввозник в 60-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

Наиболее часто употребляемое  толкование термина «менеджмент  человеческих ресурсов» — мобилизация  сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно  привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым  пунктам, выделить несколько общих  черт. Три основные из них:

  - отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

  - создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

  - интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.

 Целью этого вида  менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человеческих ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы¹⁰. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

Развитие мирового менеджмента  проходило ряд взаимосвязанных  стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стре­мившиеся максимально рационализировать и механизировать произ­водство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу

 в получении максимально  возможной прибыли.

Таким образом,    основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы.

 

3. Отражение основных положений  школы человеческих отношений в концепциях менеджмента

Важное значение для развития положений школы человеческих отношений имела теория «Х-У» Мак - Грегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность  этому в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием  его опыта. Он готов развивать свои умения  брать на себя ответственность, и реализовывать поставленные цели. На основе этих противоположных воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории X». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Ее содержание составляют следующие идеи¹¹: