Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1    Предпосылки возникновения   школы человеческих отношений………...5

2.   Основные направления школы человеческих отношений..........................11

3. Отражение основных положений школы человеческих отношений в концепциях менеджмента ………………………………………………………18

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованной  литературы…………………………………………..28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе.

Школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером.

Движения за человеческие отношения зародились в ответ  на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективности организации. Лидером  в развитии школы человеческих отношений (неоклассической школы) (1930 – 1950 гг.) были Мэри Паркет Фоллет и ЭлионМэйо, в ходе практических экспериментов определили, что силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Мотивами поведения людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений  необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она  внесла в управленческую науку качественно  новые факторы производства,впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранееуровень освещенности в помещении.

Цель работы – изучение школы человеческих отношений  и  её значение в развитие менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1.     Рассмотреть основные предпосылки возникновения школы человеческих отношений

2. Систематизировать знания  об основных представителей школы  человеческих отношений 

3.  Выявить применение принципов и методов школы человеческих отношений в концепциях развития менеджмента.

Структура курсовой работы выражается в её содержании.

Для раскрытия поставленной темы  определена следующая структура: работа состоит из введения, трёх частей, заключения списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

1. Предпосылки возникновение  школы  человеческих отношений

На рубеже 20-х-30-х годов  стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

        Предпосылки  возникновения это  недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).   Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Основная идея школы «человеческих  отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его  задании.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений  принадлежит психологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоуторнские эксперименты».

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы¹.

Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестернэлектрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов

Целый штатнаучных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных этапов.Первый этап начинался экспериментами с освещением (1924 – 1927 гг.) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда.В результате исследований стало ясно, что: 1) условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно через их восприятие, установки; 2) межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

Следующий, второй этап Хоторнского эксперимента представлял собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству.  Сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина недовольств усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значило, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива².

Основной итог Хоторнских экспериментов составляет: 1)  пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека»; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Эти исследования положили начало важнейшему направлению в развитии индустриальной социологии, а именно, теории человеческих отношений.

Изучая, влияние различных  факторов (условия организации труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль, руководства) на повышение  производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Понятие «человеческий фактор»  ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке  управления и других науках, каждая из которых использует это понятие  в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления – на конкретике. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность  и эффективность организации. Поэтому  в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как  издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера  преобладают социально-экономические  и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Неформальные отношения  в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения  ни в коем случае нельзя пускать  на самотек, ими следует научиться  управлять на базе сотрудничества между  рабочими и администрацией.Формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так  называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, - правила социального и  нравственного характера, которым  должен следовать менеджер в своей  практической деятельности. Каждая фирма  разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Согласно современной  доктрине менеджмента в системе  управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, - и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Основное содержание теории человеческих отношений заключается  в следующем:

развитие у работников чувства как индивидуальной, так  и коллективной ответственности;

создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»;

переход от авторитета должности  к авторитету знания и профессионализма.

«Хоуторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

В 30 - 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в  управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой  школы человеческих отношений, которая  подвергала критике, концепцию «экономического  человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости  анализа психологической деятельности индивида и выдвинула, требование «человек — главный объект внимания». Создатели  этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении³.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники, провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в, том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Повышенный интерес к  исследованиям аспектов менеджмента  отмечается в

работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), которая изучала

социально-психологические  отношения, в небольших группах.

Она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая идея была новой для  своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт  является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила мёнеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

         Школа человеческих отношений  - это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе⁴.