Построение системы подбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной  из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается  в современной литературе. Отбор  персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг  к созданию предприятия. Прием новых  людей на работу является здесь повторяющимся  действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость  этого действия связана с наблюдаемым  в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у  работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной  лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено  заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.

При отборе персонала в  современных условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже  привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Важная проблема, с которой  сталкивается HR-менеджер, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной  из центральных задач является набор  и отбор кадров. Отбор новых  работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск  персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2008.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2007
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 3-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2008.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2007.
5. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.
6. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2007.
8. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2008.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010.
10. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2009.
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007.

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Процесс набора и отбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Форма оценки кандидата

Ф.И.О.__________________________________________________________

Кандидат на замещение_____________________________________________

                            (название должности)

Собеседование проведено___________________________________________

_____________________________________________________________

(Ф. И. О.  и должность сотрудника)

Дата ___ _________200__г.

1. Опыт работы                  Выше ср.          Средн.              Ниже средн.

Коментарии:______________________________________________________

2. Образование                  Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

Коментарии:______________________________________________________

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость                       Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.2. Лидерство                    Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.3. Групповая  работа        Выше  ср.           Средн.              Ниже средн.

3.4. Аналитические 

       способности                Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.5. Уверенность  в себе     Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.6 Ориентированность               

на интересы клиента          Выше ср.           Средн.             Ниже средн. 

3.7. Коммуникабельность  Выше ср.           Средн.             Ниже средн.

 

ОБЩАЯ ОЦЕНКА             Выше ср.           Средн.             Ниже средн.  

Комментарии:______________________________________________________________________________________________________________________

Предложение:               - Рекомендовать принять на работу.

• Рекомендовать для следующего собеседования.
• Рассмотреть как кандидата на другую должность.
• Отказать.

Подпись ______________