Построение системы подбора персонала

Телевидение (местные  каналы) позволяет обеспечить более  широкую аудиторию, однако стоимость  рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио  обходится многократно дешевле  и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях  следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом  рекламы в печати является так  называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

К пассивным методам  набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая  различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод  позволяет создать в крупных  организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА, КАК ОСНОВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Отбор персонала – это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В  процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности под  известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор кадров не является изолированной  функцией, представляющей самостоятельную  ценность; он должен быть увязан со всеми  другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой  в ущерб другим формам работы с  персоналом.

2.1. Принципы отбора  персонала

Основной принцип подбора  и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим  профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для  эффективного включения системы  отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд  условий:

• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для  выполнения конкретной работы; поиск  и отбор должны быть увязаны с  философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых  в сфере управления персоналом.

• необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

• необходимость учета  всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

•  ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют  предъявленным требованиям, так  как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо, пересмотреть;

• отказ в приеме новых  работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности  в них нет;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

•ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим  образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, который претендует на определенную должность, определяются картой компетентности, данное определение используется именно в профессиональных службах подбора персонала.

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак  или решение одной задачи. Отбор  работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Комплексный  подход к найму персонала состоит  из следующих задач:

1. четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена.
2. определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.

Основная цель любой системы  отбора — отсев неподходящих для  данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям  подходит. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще  и такие вспомогательные цели, как исследовательская — в  процессе отбора компания может получить бесценную информацию о конкурентах, их планах и действиях…

2.2. Критерии отбора  персонала

Деятельность организации  определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы. Любой  метод оценки при отборе кандидатов должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен (Рисунок 2).

 Максимально возможная  точность информации, получаемой  специально разработанными методиками  в научных исследованиях, ограничена  техническими факторами и не  превышает 0,8. Интересно, что надежность  различных методов оценки располагается  в интервалах:

0,1 - 0,2 — традиционное  интервью

0,2 - 0,3 — рекомендации

0,3 - 0,45 — профессиональные  тесты

0,5 - 0,6 — структурированное  интервью, интервью по компетенциям

0,5 - 0,7 — когнитивные и  личностные тесты

0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр.

 

 

Рисунок 2 – Валидность методов отбора персонала

 

 

Обычно требования к кандидату  со стороны организации связаны  со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря  чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие  должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

• другие демографические  характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

• образование;

• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере  бизнеса);

• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

• деловые и моральные  качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

2.3. Методы определения  критериев отбора

Существует несколько  основных методов определения критериев  отбора:

• Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи  медико-психологических методов. Через  несколько месяцев на основании  сравнительного анализа рабочих  показателей новых работников устанавливаются  показатели, по которым различаются  успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных  прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие  должности.

• Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную  норму выработки и не справляющихся  с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные  различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

• Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.

• Экспертная оценка, когда  критерии предлагаются на основании  опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых, как с методами отбора, так и  с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРОНАЛА

 

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с  претендентами, производится сбор и  обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

3.1. Предварительный  отбор

Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных  кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему  сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным  набором характеристики, необходимых  для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организацией.

Методы первичного отбора зависят  от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

3.2. Анкетирование

Анкетирование - является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.