Построение системы подбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

1. НАБОР ПЕРОНАЛА, КАК СОЗДАНИЕ РЕЗЕРВА ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ  КАНДИДАТОВ……………………………………………………………………5

1.1. Виды источников привлечения  персонала……………………………5

1.2. Методы набора кадров…………………………………………………9

2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА,  КАК ОСНОВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………12

2.1. Принципы отбора персонала………………………………………...12

2.2. Критерии отбора персонала………………………………………….14

2.3. Методы определения  критериев отбора…………………………….16

3. ОСНОВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА………………..18

3.1. Предварительный отбор……………………………………………...18

3.2. Анкетирование…………………………………………………………18

3.3. Тесты по найму………………………………………………………..19

3.4. Собеседование…………………………………………………………22

3.5. Испытательный срок…………………………………………………..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………29

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………30

Приложение 1. Процесс набора и отбора персонала…………………...30

Приложение 2. Форма оценки кандидата………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

   Актуальность данной  работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики  качество персонала стало главнейшим  фактором, определяющим выживание  и экономическое положение российских  организаций. Тщательность отбора  гарантирует качество людских  ресурсов, которое во многом определяет  возможность и эффективность  дальнейшего использования. Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования  штата. При этом одной из  центральных задач является отбор  кадров. Отбор новых работников  не только призван обеспечить  режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент  будущего успеха организации. 

При подборе персонала  в современных условиях необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников с целью повышения  эффективности деятельности компании на основе укрепления и создание команды. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов  и методов профессионального  набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1.изучить источники и  методы набора персонала; 

2.проанализировать особенности  профессионального отбора персонала  организации; 

3.рассмотреть основные  этапы построения системы отбора  персонала; 

4.определить достоверность  и обоснованность методов отбора  персонала.

Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и  отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная  инструкция, на основании которой  формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет  свою популярность как один из самых  важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться  с кандидатом поближе, т.е. узнать его  личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже  происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала  все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных  изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта  тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

1.НАБОР  ПЕРСОНАЛА, КАК СОЗДАНИЕ РЕЗЕРВА  ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ КАНДИДАТОВ 

 

1.1. Виды источников  привлечения персонала

Кадры решают все. Ну а если не все, то многое. От того насколько  грамотно подобран персонал во многом зависит эффективность работы организации. Поэтому нельзя не уделить внимания проблеме подбора персонала. Можно "перебрать" бесчисленное количество кандидатов на вакантное место, чтобы  найти тех нескольких человек, которые  действительно нужны организации  и являются квалифицированными специалистами  в той или иной области. Как  же работодатели решают, подходит им человек  или нет? Чем они руководствуются  при принятии решения? Какие методы они используют при подборе персонала?

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала (Приложение1).

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах.

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение  вакантных мест.

Источники привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние.

Внутренние источники  — это люди, осуществляющие свою деятельность в компании. Использование  внутренних источников определяет качественную и целенаправленную заинтересованность персонала, укрепляет стимул сотрудников  в свою компанию, усиливает привязанность  работников к ней.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Один из методов внутренних источников набора персонала, является внутренний конкурс. Внутренний конкурс  подразумевает в себе проведение службой кадров компании определенных действий для набора персонала на определенную должность через анализ предоставленных на обозрение конкурсной комиссии документов.

Другим методом внутренних источников набора персонала является совмещение должности. Чаще всего совмещение должности подразумевает совмещение должности самим работником компании.

У использования внутреннего  источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен. И если компания не предоставит своим  сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

К внешним источникам подбора  персонала относится все то - неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент. Среди  них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники  службы персонала раньше встречались  по вопросу трудоустройства (из так  называемого списка ожидания, или  резерва), так и специалисты, с  которыми подобные встречи еще предстоят.

 Ниже в таблице   приведены примеры внешних и  внутренних источников привлечения  персонала, а так же достоинства  и недостатки использования этих  источников.

 

 

 

 

 

 

 

Виды источников привлечения  персонала

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах  информации фирмы. Просмотр картотеки личного  состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение  трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора  работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию  в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение  персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность  в коллективе. Удовлетворение количественной потребности  в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической  напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации  менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность  в персонале на освобождающемся  рабочем месте.	Большие затраты на привлечение  персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о  возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата  – «обида» среди давно работающих.

 

Источники привлечения персонала  различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным  источником привлечения персонала  являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (Рисунок 1).

 

Рисунок 1. Эффективность  источников привлечения персонала

 

Шаги, которые следует  предпринять для привлечения  потенциальных кандидатов:

1-й шаг - проанализировать  уровень заработной платы на  рынке труда 

2-й шаг - принять решение  о том, какой уровень оплаты  может предложить ваша организация 

3-й шаг - принять решение  о том, какие дополнительные  льготы ваша организация может  предложить для привлечения высококвалифицированных  специалистов.

4-й шаг - выбор наиболее  подходящего канала распространения  рекламного объявления в средствах  массовой информации, специальные  стенды и др.

5-й шаг - составление  текста рекламного объявления. В  тексте рекламного объявления  должно быть указано: 

• наименование вакантной  должности,

• требования к потенциальным  кандидатам (критерии отбора),

• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия  труда, сведения об организации и  др.).

1.2. Методы  набора кадров

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц , и тех кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали  привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные  методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

 Для привлечения  высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам  набора кадров прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.