Поняття мотивації та мотиваційного процесу

Ще одним чинником, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є відмінність мотиваційних структур окремих людей, різний ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, для інших же воно може бути відносно слабким. В цьому випадку даний мотив по-різному діятиме на поведінку людей. Можлива і інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату,але для одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він добиватиметься результату будь-якими способами. Більш того, цей мотив співрозмірний по силі дії з мотивом на співучасть в сумісних діях. В цьому випадку дана людина поводитиметься по-іншому. Як видно, процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує достатньо велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу [13,с.30].

Розділ 2. Основні теорії процесу мотивації

2.1 Теорія очікування

Теорія очікувань своїм корінням сягає 30-х років ХХ ст.. Значною мірою вона пов'язана з роботами К. Левіна, однак основним її розробником стосовно мотивації і поведінки людини в організації є В. Врум [10,с.132].

Теорія очікувань розглядає роль мотивації в загальному контексті робочого середовища (Додаток Б). Теорія припускає, що люди мотивовані до роботи, коли вони очікують, що зможуть отримати від роботи привабливу для них винагороду, оцінюючи наскільки ця винагорода приваблива для них. Теорія очікувань вводить три поняття, що лежать в  основі мотиваційних механізмів людської поведінки.

1. Очікування того, що зусилля працівника приведуть до поставленої мети або бажаного результату.

2. Інструментальність- розуміння того, що виконання роботи і досягнення необхідного результату є основною умовою (інструментом) отримання винагороди.

3. Валентність- значущість винагороди для працівника.

Часто вважають, що чим більше зусиль докладають працівники, тим більш високого результату вони повинні при цьому досягти. Однак є й інші фактори, що впливають на підсумкові показники. Наприклад, якщо працівник працює на старому, неякісному обладнанні, він може мати низькі очікування щодо кінцевих результатів роботи. Мотивація працівника, що працює в таких умовах буде низькою, і він навряд чи захоче працювати з повною віддачею сил. Мотивація працівника має тенденцію до зниження, якщо результати його роботи не винагороджуються належним чином з боку організації, тобто якщо ці результати не сприймаються як інструмент для отримання винагороди. Можливий і інший варіант: працівник може мати низьку мотивацію, якщо він отримує від своєї компанії найвищий рівень оплати, і підвищення продуктивності та якості його роботи не позначиться на його оплаті. І нарешті, навіть якщо працівник отримує винагороду у нього може бути низька мотивація, якщо ця винагорода має для нього низьку валентність.

Це означає, що мотивація буде високою тільки тоді, коли і валентність, і інструментальність, і очікування будуть високими [15,с.53].

Теорія очікувань також стверджує, що на ефективність роботи впливають і рольові очікування. Наскільки добре працівники виконують свою роботу, визначається тим, чого на їхню думку, очікують від них. Наприклад, помічник керівника може вважати, що його основний обов’язок полягає в навчання персоналу. Але якщо керівник вважає, що основний обов’язок його працівника полягає в роботі з документами, то результати його роботи можуть розглядатися як незадовільні. Звичайно, така низька оцінка робочих показників є наслідком не низької мотивації виконавця, а невизначеності відносно рольових очікувань. Нарешті, теорія очікувань підкреслює роль можливостей у виконанні роботи. Навіть найкращі працівники будуть показувати низькі результати, якщо їх можливості обмежені.

Якщо хоча б один з трьох перерахованих чинників незначною мірою впливає на мотивацію, то мотивація буде слабкою, результати праці низькими [13,с.74].

2.2. Теорія справедливості

Цю теорію в 60-ті роки XX ст. розробив американський вчений С. Адамс за результатами досліджень, проведених ним в компанії "Дженерал Електрик" [12, с.125; 4,с. 54].

Теорія справедливості розглядає мотивацію не з точки зору індивідуальних потреб людини, а на підставі процесів порівняння себе з іншими (Додаток В). Ця теорія припускає, що працівники прагнуть до встановлення справедливих відносин з іншими і намагаються змінювати ті взаємини, які вони розцінюють як несправедливі. Теорія припускає, що людина постійно порівнює себе з іншими людьми за двома змінними: внеском і результатом.

Під внеском працівника розуміється той внесок, який сам працівник і інші люди вносять в роботу: час, робочі зусилля, обсяг виробленої продукції.

Результат це те, що сам працівник і інші люди отримують від роботи: оплата, пільги тощо. Важливо мати на увазі, що теорія справедливості розглядає внесок і результат так, як вони сприймаються працівником, при цьому вони можуть відрізнятися від реального внесук та результату роботи [15, с.50].

Теорія рівності оперує наступними основними категоріями.

Індивід - людина, яка розглядає оцінку організацією його дій з позицій справедливості і несправедливості.

Порівнювані особи - окремі люди і групи людей, по відношенню до яких індивід проводить порівняння оцінки своїх дій.

Сприйнята винагорода індивіда – об’єднана сума винагороди, одержана індивідом за окремі результати діяльності. Дана величина носить суб'єктивний характер, є результатом сприйняття індивідом винагороди своїх дій і може включати такі окремі "винагороди", про які організація не має уявлення.

Сприйнята винагорода інших – сума всіх винагород, які в представленні індивіда одержали порівнювані особи. Ця оцінка також носить суб'єктивний характер, оскільки базується на інформації окремих даних, а іноді і чутках, які одержав індивід.

Сприйняті витрати індивіда - сприйняття людиною того, що вона внесла з свого боку для здійснення дій і отримання результату. В дану категорію включаються не тільки безпосередні витрати трудових зусиль і інші безпосередні вкладення з боку індивіда, але і такі персональні характеристики, як кваліфікаційний рівень, тривалість роботи в організації, вік, соціальний статус і т.п. При цьому людина сама формує набір складових свого окладу незалежно від того, чи вважають інші, що окремі складові цього набору зробили внесок в отримання кінцевого результату.

Сприйняті витрати інших – уявлення індивідом про сукупну величину витрат, внеску, здійсненого порівнюваними особами.

Норма – відношення сприйнятих витрат до прийнятної винагороди. Виділяється два типи норм. Норма першого типу відображає співвідношення сприйнятої винагороди індивіда до сприйнятих витрат індивіда. Норма другого типу відображає відношення сприйнятої винагороди інших до сприйнятих витрат інших.

Теорія рівності говорить, що для людини дуже важливо те, як співвідноситься її норма з нормою інших. Якщо норми рівні, то людина, навіть і при меншій винагороді, відчуває справедливість, оскільки в даному випадку є рівність. Якщо її норма нижча, то вона вважає, що її недовинагороджують. Якщо ж її норма вища, то вона вважає, що її перевинагороджують.

Має місце в управлінській практиці уявлення, що нерівність підштовхує людей на збільшення виконавських результатів, що стан рівності демотивує людей добиватися більших результатів, це в принципі не вірно. Як це затверджується в теорії рівність на основі проведених емпіричних досліджень, людина переживає почуття задоволеності, якщо дотримується рівність. Тому вона прагне підтримки цього стану. Рівність погана тоді, коли загальний рівень виконання низький. В цьому випадку рівність приводитиме до збереження цього рівня. Якщо ж загальний рівень виконання високий, рівність є важливим мотивуючим чинником успішної роботи членів організації [11, с. 183].

У тому випадку, якщо індивід вважає, що він недовинагороджений або ж перевинагороджений, у нього виникає відчуття незадоволеності (в другому випадку це відчуття менш виражене). Вважаючи несправедливою і нерівною оцінку своєї праці, людина втрачає мотивацію до активних творчих дій, що приводить до багатьох негативних наслідків.

Адамс виділяє шість можливих реакцій людини на стан нерівності.

1) людина може вирішити для себе, що треба скоротити витрати, що не треба багато працювати, затрачувати великі зусилля. Результатом нерівності в даному випадку є зниження інтенсивності і якості праці.

2) індивід може робити спробу збільшити винагороду. Він вимагатиме підвищення оплати, просування по службі, поліпшення умов праці. Можлива і кримінальна реакція. Намагаючись компенсувати недоплату, він крастиме продукцію, або ж використовувати інші протизаконні форми підвищення "винагороди" за рахунок організації.

3) людина може провести переоцінку своїх можливостей. Вона може вирішити, що невірно думла про свої здібності. При цьому у людини  знижується  рівень упевненості в собі, вона вирішує, що немає чого збільшувати старання, оскільки те, що вона одержує, відображає її можливості.

4) реакцією на нерівність може бути спроба індивіда вплинути на організацію і порівнюваних осіб або з метою примусити цих осіб збільшити витрати, або ж з метою добитися зменшення їх винагороди.

5) людина може змінити для себе об'єкт порівняння, вирішивши, що особа або група осіб, з якими порівнюється, знаходяться в особливих умовах. Це можуть бути особливі особисті зв'язки і контакти цих людей, можуть бути і відмітні особові якості і здібності, якими володіють дані особи. Людина вирішує, що вона не може з ними зрівнятися, і вибирає собі більш відповідний об’єкт для порівняння.

6) людина може спробувати перейти в інший підрозділ або ж навіть зовсім покинути організацію

Теорія рівності дозволяє зробити декілька дуже важливих висновків для практики управління людьми в організації. Оскільки сприйняття носить суб'єктивний характер, дуже важливо, щоб була широко доступна інформація про те, хто, як, за що і скільки одержує винагороди. Особливо важливо, щоб існувала ясна система оплати, що відповідає на питання про те, які чинники визначають величину оплати. Важливим висновком з теорії рівності є те, що люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди. Оплата праці грає важливу роль в цій комплексній оцінці, але далеко не єдину і не обов'язково визначаючу. Тому менеджери повинні це враховувати, якщо вони прагнуть створювати атмосферу рівності в колективі. Для успішного управління людьми менеджер повинен не тільки прагнути бути справедливим, створювати атмосферу рівності, але і добре знати, чи вважають працівники, що винагорода будується на рівній і справедливій основі [11, с.184].

2.3. Теорія Л. Портера — Э. Лоулера

В 1968 г. Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію, яка включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. [12,с. 130].

Згідно з цією моделлю досягнуті результати залежать від затрачених працівником зусиль, його здібностей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень затрачених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що прикладені зусилля дійсно будуть мати визначений рівень винагороди [14, с.66].

Їхня модель включає п’ять основних елементів: витрачені зусилля, оцінку ймовірності отримання винагороди за свої зусилля, досягнуті результати, винагороду ступінь задоволеності (Додаток Г). Згідно з уявленнями Л.Портера і Е.Лоулера, результати досягнуті працівником, залежать від трьох змінних:

-   докладених зусиль;

-   здібностей та індивідуальних особливостей;

-   розуміння працівником вимог виконуваної роботи.

Рівень витрачених зусиль залежить від значущості винагороди і від того, наскільки велика ймовірність отримати за свої зусилля відповідну винагороду. Досягнення результату можуть спричинити не тільки зовнішні винагороди, а й внутрішні.

Один з найважливіших висновків Л.Портера і Е.Лоулера полягає в тому, що швидше задоволеність працею залежить від робочих результатів, ніж, як це прийнято вважати, висока задоволеність працівників призводить до високих результатів, тобто задоволені працівники працюють краще. Задоволеність, звичайно, впливає на ефективність праці, але тільки через контур зворотного зв’язку та оцінку значущості винагороди. Якщо отримання зовнішніх і внутрішніх винагород ( і оцінка їх справедливості) призводить до задоволеності, то ця задоволеність буде впливати на оцінку значущості цих заохочень. Деякі дослідження підтверджують уявлення Л.Портера і Е.Лоулера проте, що висока ефективність тягне високу задоволеність. Хоча  на сьогоднішній день поки рано говорити про те, що ця точка зору є незаперечною [15, с.57].

2.4. Теорія постановки цілей

Цю теорію в 1966 р. розробив Е. Лок. Його першою основоположною працею з теорії постановки цілей вважається опублікована в 1968 р. стаття "Про теорії мотивування та стимулювання цілями". Коріння цієї теорії в певному сенсі йде у розробки Ф. Тейлора (20-ті роки XX ст.), П. Друкера (50-і роки), Д. Мак-Грегора (60-ті роки). Значний внесок у розробку цієї теорії зробили вчені Т. Рапн і Г. Латем[8,с.234].
      Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається цілями, які вона ставить перед собою і заради досягнення яких здійснює певні дії.

У загальному вигляді модель, що описує процес постановки цілей, виглядає наступним чином. Людина з врахуванням емоційного стану усвідомлює і оцінює події що відбуваються навколо неї. На основі цього вона визначає для себе цілі до яких має намір прагнути, виконує певну роботу, досягає поставленого результату і отримує від цього задоволення [11, с.176].