Понятие структура управления и организационной структуры управления. Основные принципы построения организационной структуры

     В деловом общении руководителя с  подчиненными функция выдачи распорядительной информации оказывает наибольшее влияние  на эффективность деятельности организации. При выдаче распоряжений руководитель должен максимально повысить мотивацию у исполнителей. Чтобы достичь указанную цель, необходимо соблюдать три основополагающих принципа:

     • обоюдное взаимопонимание руководителей  и подчиненных (для чего необходимы единство профессионального языка, полнота информации, конечность изложения, сконцентрированность внимания, учет уровня интеллекта);

     • принятие распоряжений, проявляющееся  в согласии их выполнения (для этого  необходимы непротиворечивость позиций  руководителя и подчиненных по конкретному  вопросу, поиск и демонстрация личных интересов подчиненных в выполнении задания, конкретность информации);

     • налаженность взаимоотношений между  руководителем и подчиненными.

     Основные  задачи руководителя в деловом общении  с подчиненными следующие:

     • дать подчиненным почувствовать  свою значимость;

     • лучше узнать и понять своих подчиненных;

     • умело влиять на позицию подчиненных;

     • расположить подчиненных к себе, повышать и поддерживать в их глазах свой авторитет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Вопрос 34. Понятие и квалификация конфликтов. Основные возникновения конфликтов 

     В управлении персоналом проблема подбора  и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.

     Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность  такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция – лишь одно из проявлений этих конфликтов.

     Существенную  роль во внешних успехах фирмы  играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при  очень жестком стиле руководства  этими самыми кадрами.

     Проще всего их «решать» в фирмах, которым  требуется много мало квалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно запрещать. А тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще оправданным подход «нет человека – нет проблем» (или «ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных»). Хотя никакой ресурс не бывает бесконечным, а последнее десятилетие отечественной истории хорошо иллюстрируют и сам подход, и неизбежные его последствия – разрушение организационной системы.

     Следует различать два подхода к конфликту. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.

     В современных условиях, когда общение  людей становится более интенсивным  и напряжённым, возрастает роль науки  по преодолению конфликтов - конфликтологии.

     Конфликтология  включает в себя изучение возникновения, развития и протекания различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.

     В научной литературе нет единого  общепризнанного определения понятия "конфликт".

     В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.

     Рассматривая  конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.

     Иногда  конфликтную ситуацию представляют через её элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда противоборство ещё не началось. Представление о существующем конфликте, о самом себе и своём оппоненте называется "ситуацией конфликта".

     Введение  в анализ конфликтов понятия "ситуация конфликта" необходимо прежде всего  потому, что достаточное количество фактов указывает на многовариантность  понимания одних и тех же явлений, поступков и действий человека. Понятие "ситуация конфликта" акцентирует внимание на необходимости овладения способами адекватного понимания партнёра по общению по внешне наблюдаемым признакам. При этом можно выделить три группы факторов, обусловливающих этот процесс: факторы, относящиеся к личности человека; факторы, относящиеся к оппоненту; факторы, относящиеся к ситуации. Особую значимость проблема приобретает при конфликтном взаимодействии в случае маскировки противодействующей стороной своих действительных целей. 
 

     Типы  конфликтов

     Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный  конфликт возникает тогда, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

     Внутриличностный  конфликт может возникнуть также  в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу  — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

     Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт может проявляться также  и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии  ладить друг с другом.

     Конфликт  между личностью и группой. В  производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

     Межгрупповой  конфликт. Как известно, организации  состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в  самых лучших организациях между  ними могут возникнуть конфликты.

     Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

     Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что  конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый  конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию

     Причины конфликта

     Конфликт  от латинского означает "столкновение"в основе которого лежит противоречие.

     Причины их возникновения условно можно  разделить на три группы:

     причины, порожденные трудовым процессом;

     причины, вызываемые психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений;

     причины, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.

     Остановимся на этих группах более конкретно.

     Причины конфликта, порожденные в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми главной цели трудовой деятельности - получению запланированных результатов.

     К числу таких факторов можно отнести:

     непосредственно технологический процесс, в течение  которого деятельность одного из работников влияет на эффективность деятельности другого;

     ненадлежащее  выполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение".

     Основными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, являются:

     взаимосвязь людей, в процессе которой результат  действий одного зависит от действий другого; 2} не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

     функциональные  нарушения в системе "руководство - подчинение", являющиеся барьером для достижения личных целей как  руководителей, так и подчиненных.

     Конфликты, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности, чаще всего  порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения.

     Данные  причины не являются единственными. Так, не следует забывать о коммуникативных барьерах встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны.

     Существуют  также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие  к совместимости или несовместимости.

     Нельзя  обойти и причины конфликтов, берущих  свое начало в личностном своеобразии  членов коллектива: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность, низкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д.

     Демографические характеристики здесь проявляются наиболее ярко. По данным исследований, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтных ситуаций, связанных с их личностными потребностями, мужчины более предрасположены к конфликтам, которые связаны непосредственно с самой трудовой деятельностью.

     Бывают  ситуации, когда мы видим несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт действительно уже назрел, но мы не придаем этому факту значения. Речь идет о том, что конфликт может  быть адекватно, неадекватно или ложно понятым. В первом случае это означает, что конфликтная ситуация существует объективно; во втором конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью; в третьем -"сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

 

Вопрос 44. На основе конкретного  предприятия разработайте основные составляющие миссии организации 

     Миссия  организации является важнейшей  составляющей стратегического плана развития любой компании. Она определяет основную цель фирмы. Компания, как правило, начинает свою деятельность с определения четкой миссии, устанавливаемой высшим руководством. Однако с течением времени, миссия постепенно затирается, так как компания разрабатывает новые товары и завоевывает новые рынки.  Во многих компаниях разрабатываются официальные формулировки миссии. Формулировка миссии – это формулировка основной цели компании: чего она хочет достичь в самом широком смысле. Четкая формулировка миссии действует как «невидимая рука», которая направляет сотрудников компании, позволяя им работать независимо и в то же время коллективно для достижения  общих целей компании.