Подбор персонала, мотивация и налаживание коммуникаций на примере любой организации

="justify">Поролон фабрики отпускается в следующих видах: 

      Нарезанными листами стандартных размеров 1000*2000*Х и 1200*2000*Х или листы с размерами заказчика. Максимальный размер листа 2000*2400*Х.По желанию заказчика листы заворачиваются в полиэтиленовую пленку.

      Готовыми  блоками. Размеры производимых блоков:  

• 1000*2000*1010
• 1200*2000*1010
• 2000*2000*1010
• 2000*2400*1010

      В рулонах. В зависимости от плотности поролона количество листов в рулоне меняется.

      В виде крошки. Крошка изготавливается из лёгких марок ППУ, используется для набивки подушек, мебели, мягкой игрушки. Отгружается в полиэтиленовых пакетах весом от 10 кг - 20 кг.

      Поролоновые «пыжи». Размер пыжа зависит от желания заказчика.

      Поролоновые корки (гладкие и шершавые).

      Также предприятие производит пленки из полиэтилена высокого (ПВД) давления. Пленки выпускаются в виде рукава.

      Производство полиэтиленовой пленки  за последние три года значительно  возросло. В России прирост производства  пленки составил не менее десяти  процентов в год. Основной причиной  увеличения производства пленки заключается в стремительном росте рынка спроса на упаковочную продукцию (основной недорогой материал для упаковки) различного предназначения

( полиэтиленовые  пакеты и мешки, стретч пленки, упаковочный полиэтилен, сумки, мешки для мусора ).

      Полиэтиленовые пленки используются во всех сферах: от строительства, сельского хозяйства до упаковки мебели, игрушек, в бытовых целях. При этом, если сравнивать свойства пленок из ПВД и ПНД, можно отметить, что пленки из ПВД отличаются большей эластичностью и прозрачностью, прочностью на прокол.

      Предприятие выпускает пленки толщиной от 40мкм до 200 мкм, ширина пленки от 1000мм до 1700 мм рукав.

      Из  полиэтилена высокого давления (ПВД) производим термоусадочную пленку. Термоусадочная (ТУ) пленка служит в основном для групповой упаковки изделий, реже ее используют для индивидуальной упаковки, т.к. сейчас существуют другие материалы (полиолефиновые пленки, термоусадочные пленки из ПВХ), прозрачность и прочность которых делают упаковку более эстетичной. Термоусадочная пленка из полиэтилена достаточно дешева, прекрасно защищает продукцию от воздействий окружающей среды. Также данная пленка может оказаться хорошей альтернативой даже такой упаковке, как картонные короба.

     Параметры выпускаемой термоусадочной пленки (толщина, ширина) те же, что и у обычной пленки из ПВД.

Производство пленки осуществляется путем экструзии из полиэтилена высокого давления. Её спектр применения очень разнообразен. Конечно, особую популярность полиэтиленовая пленка имеет в сельском хозяйстве, при конструкции парников и теплиц, для укрывания силосных ям, при высадке рассады благодаря своим тепло -, паро- и гидроизоляционным свойствам. Эксплуатируется при температуре от -50°С до +60 С.

      Также полиэтиленовая пленка незаменимый  материал для упаковки практически любой продукции: мебель, ТНП, окна, двери, лифты, различные станки и инструменты, ткани, линолеум, ковролин, коробки с продукцией для сохранности от сырости, сохранения товарного вида при транспортировке, а также производстве полиэтиленовых пакетов, мешков для мусора, упаковочных пакетов.

      Особо широкое применение полиэтиленовая пленка нашла в строительстве  и ремонте. Используется в кровельных, фасадных и фундаментных работах, служит укрытием стройматериалов и строительных объектов. Большое количество пленки требуется при заливе полов, при их укрытии во время проведения малярно-штукатурных работ. На стройплощадках возводят временные конструкции для бытовых нужд, так называемые «тепляки», особенно из армированной пленки.

      Основные свойства полиэтиленовой пленки:

• Прозрачность;
• надежная защита товара от влияния окружающей среды: влаги, масел, пыли, микроорганизмов;
• влагонепроницаемость;
• гибкость и эластичность;
• морозостойкость;
• абсолютная гигиеничность.

      Специализация предприятия разнообразна, также предлагает токарные работы.  Производит обработку деталей на токарных станках марок 16К20, ДИП 500 и ДИП 300 диаметром от 1 до 1000 мм и длиной от 1 до 3000 мм.

      Предприятие производит фрезерную обработку на станках с горизонтально и вертикально расположенной фрезой. Размеры обрабатываемых изделий, при этом до 1500 мм в длину до 800 мм в ширину.

      Сверлильные работы диаметром до 80 мм,  плазменную резку деталей толщиной до 80 мм.  

      Расточные работы до диаметра 500 мм и габаритными размерами 1000*1200*1000.

      Зубофрезерные работы до модуля m-6.Изготовление шестерен.

   Долбежные работы (шпонные пазы, шлицы и т.п.) 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Теоретические аспекты 

2.1 Набор кадров 
 

      Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

      К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

      Организация предпочитает проводить набор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

      Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление  всех своих служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом, является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

      Одна  из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимателя скрыть все трудности и недостатки работы. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

      Для решения этой проблемы ООО «ПорШе» проводят знакомство с будущей работой, которые дают возможность увидеть и положительные, и отрицательные стороны.  
 

2.2 Распределение функций между сотрудниками 
 

      Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от правильного распределения служебных функций между сотрудниками.

      Распределение функций по степени сложности  задания. Любая трудовая деятельность характеризуется распределением функций  между работниками. Соответственно, чем больше возложено функций на работника, тем выше напряженность его труда. Трудовая деятельность, содержащая простые функции, направленные на обработку и выполнение конкретного задания, не приводит к значительной напряженности труда. Примером такой деятельности является работа резчика, литейщика, упаковщика. Напряженность возрастает, когда осуществляется обработка, выполнение с последующей проверкой выполнения задания. Обработка, проверка и, кроме того, контроль за выполнением задания указывает на большую степень сложности выполняемых функций работником, и, соответственно, в большей степени проявляется напряженность труда. Наиболее сложная функция - это предварительная подготовительная работа с последующим распределением заданий другим лицам, которая характерна для руководителей промышленных предприятий.

      Когда работа выполняется по индивидуальному  плану, уровень напряженности труда  невысок. Если работа протекает по строго установленному графику с возможной  его коррекцией по мере необходимости, то напряженность повышается. Еще большая напряженность труда характерна, когда работа выполняется в условиях дефицита времени. Наибольшая напряженность характеризуется работой в условиях дефицита времени и информации. При этом отмечается высокая ответственность за конечный результат работы.

      Для того чтобы все работники занимались именно своим делом, а не выполняли  дополнительно функции своих  коллег в организации должны быть должностные инструкции. В которых  будут чётко прописаны права, обязанности, материальная ответственность работника.

      При тщательном анализе ситуации в коллективе видно, что для разных работников целесообразно прилагать усилия, чтобы удержать их. Одних сотрудников  компания хотела бы удерживать бесконечно долго, а других – только на определенный период, для выполнения конкретных задач. А есть и такие сотрудники, удержание которых оказывается попросту нецелесообразным.  
 
 

2.3 Мотивация 
 

      Мотивы  и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал  личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

      Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего  в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

      Мотивация как мотивационный менеджмент  - система действий по активизации  мотивов другого человека. Мотивация  подразумевает создание условий, когда  у человека пробуждаются его собственные  мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

      Цели мотивации персонала компании:

• удержание сотрудников в организации;
• повышение результативности и эффективности сотрудников;
• обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

      Основные виды мотивации:

• Материальная - назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.
• Нематериальная - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).
• Моральная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы).
• Организационная - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.