Планирование персонала в организации

     В основе таблицы лежит балансовое уравнение: сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления должна быть равна сумме расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода.

     В то же время как таковое равенство  между ресурсами и их распределением не является единственной целью составления  балансов. Важную роль здесь играет достижение оптимальной структуры  ресурсов и их использования. Это  и обеспечивает наибольшую эффективность деятельности организации [1,cтр. 54].

     В балансе ресурсы обычно даются с  выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется так, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать те или иные программы.

     При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

     Так, баланс потребности в кадрах определяет на конкретный период общую потребность в них как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; источники привлечения, формы и методы необходимой профессиональной подготовки.

     На  практике баланс разрабатывается следующим  образом:

     - технические службы намечают  перспективные направления совершенствования производства и развития организации;

         -  плановая служба (организации  труда) определяет в связи с  этим потребность в кадрах, вплоть до каждого рабочего места;

           -   служба персонала рассчитывает  баланс общей потребности в  кадрах с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения, совершенствования организации и технологии; намечает основные и дополнительные источники удовлетворения этой потребности; совместно с экономической службой оценивает затраты на набор персонала, оплату посреднических услуг, обучение, пере 
подготовку, повышение квалификации; корректирует баланс в случае изменения ситуации [10].

     Нормативный метод планирования состоит в том, что в основу расчета заданий за  определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае - рабочего времени, фонда заработной платы и т. п.) на единицу продукции. Например, плановую численность персона можно получить, сопоставляя намеченный объем производства и трудоемкость единицы продукции.

     Чтобы нагляднее представить суть этого  метода, достаточно взять любой рецепт кулинарной книги. В нем содержится информация о том, сколько нужно взять тех или иных продуктов (нормы затрат ресурсов) для получения желаемого блюда (запланированного объема продукции).

     К нормам труда, используемым при планировании персонала, относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для графиков в соответствии с уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

     В условиях коллективных форм организации  и оплаты труда такие нормы  могут быть укрупненными или комплексными. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения нов техники, технологии, проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обновлению.

     Норма времени - это величина его затрат на выполнение единицы работы одним опой лиц определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Она устанавливается в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях и включает:

          -  нормы подготовительно-заключительного  времени;

          -  нормы основного и вспомогательного  времени;

      - нормы времени на организационно-техническое  обслуживание оборудования и других производственных объектов;

      - нормы времени на перерывы, обусловленные технологией и организацией 
производства, на отдых и личные надобности.

     Суммирование  норм времени по отдельным операциям  дает комплексную норму времени, характеризующую его совокупные затраты на выполнение задания.

     При нормировании ручных и машинно-ручных работ в основу норм кладутся нормативы времени. Это регламентируемые затраты времени на выполнение отдельных производственных операций в обычных условиях. При этом предполагается применение передовых приемов и методов труда, современного оборудования и труда исполнителей необходимой квалификации.

     Большинство норм времени устанавливается для  рабочих, деятельность которых задается особенностями работы оборудования и характером организации технологических процессов (массовым, поточным, крупносерийным, единичным). Нормироваться может и работа служащих, не содержащая творческих функций (например, оператора ЭВМ).

     Норма выработки  -  это объем работы в натуральных единицах (штуках, мерах и проч.),  который должен быть выполнен за единицу времени - смену, месяц и т. п. одним или группой работников определенной квалификации.

     Норма обслуживания - это объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени при данных организационно-технических условиях.

     Норма численности - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема производственных и управленческих работ.  С помощью таких норм определяется число исполнителей, требуемых для обслуживания оборудования, рабочих мест. Разновидностью нормы численности является норма управляемости (оптимальное число подчиненных у одного руководителя) [1, cтр.58].

     Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок до пересмотра или временно.

     Нормативный метод планирования используется как  самостоятельно, так и б качестве вспомогательного по отношению к балансовому.

     Чаще  всего нормы в организации  бывают индивидуализированными (применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам), однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях. 

     Нормирование  осуществляется отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным способом.

     При отчетно-статистическом результаты сопоставляют с затратами времени на их получение и на основе этого определяют его усредненные нормы, что является недостатком такого метода, ибо не полностью учитываются реальные возможности людей, фактически узакониваются любые потери.  Опытно-производственный способ нормирования основан на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, на обобщении и оценке полученных данных. Это создает необходимую основу для расчета норм [7, № 5].

     Наконец, аналитике-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

     Третью  группу методов планирования составляют математико -статистические, сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе разного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например корреляционная, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее, можно с определённой степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. С их помощью, например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую

дату.

     Методы  линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их: оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления; например, обеспечить распределение работников, которое позволяет, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой - сделать это при минимальных затратах. Однако возможности применения такого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

     Четвертая группа методов, применяемых в планировании персонала, - графические. С их помощью, например, составляются такие документы планового характера, как карта функциональных обязанностей, процедурограмма, технологическая I карта, график работы руководителей, функциограмма и прочие [1, cтр. 59]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Веснин  В.Р. Управление персоналом. Теория и  практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688с.
2. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие; 2010г.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. -  М.: Издательство: Инфра-М, 2011, 352с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник.  – М.: Изд-во: Academia, 2010, -224с.
5. Васильев М.В.  «Налоговый вестник», 2010, № 7.
6. Гулиева М.А. «Управление персоналом»  2010, № 20.
7. Софиенко А. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 5
8. Никонова О.В., Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами), - М.: Издательство: Изд. РАГС, 2010, 54с.
9. Электронный ресурс http://www.hr-bo.ru/page_pid_374_cid_1.htm
10. Электронный ресурс http://www.hrm.ru/