Планирование персонала в организации

1.  Теоретические  основы планирования персонала  в организации

1.1  Сущность, цели и задачи планирования  персонала в организации 

     Управленческие  решения, связанные с организацией и эффективным использованием трудовых ресурсов предприятия, во многом определяют успешность функционирования организации.

     Работа  с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих  перед руководителем и требующих  профессионального владения основами кадрового менеджмент.

     В деятельности практически любого предприятия  особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Роль руководителя в том  и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации  возможностей персонала, коллектива организации.

     Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический  - производитель и потребитель благ; и социальный - член определенной группы; и политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный - носитель определенного менталитета и системы ценностей.

     Люди  - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны [4,стр 67].

     Планирование  персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

     -  процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

     -  целенаправленная, научно обоснованная  деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

     -  целенаправленная деятельность  организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала,  расчету его профессионально-квалификационной  структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

     Сущность кадрового планирования – это  предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

     Планирование  персонала становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

     Ответственность за принятие решений в области  кадрового планирования возлагается  на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед  собой цель интегрирования кадрового  планирования в совокупность производственных решений.

     Первейшая задача планирования персонала - «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.

     По  существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием к планированию персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит  от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся  к достижению этих целей [3, стр. 90].

     Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

     Очень важно поставить те вопросы, на которые  кадровое планирование должно дать ответы. А именно:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

     Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей  силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или  предприятия, что обуславливает  постановку основных задач кадрового  планирования, а именно:

• разработку процедуры кадрового планирования;
• согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

     Пути покрытия   потребности  в  персонале  -  способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.  

       Активные:

     1) организация набирает персонал  в учебных заведениях при помощи  заключения двустороннего соглашения  с самим заведением и участниками    обучения; 

     2) организация представляет заявки  по вакансиям в местные или  межрегиональные службы занятости; 

     3) использует услуги консультантов  по персоналу и специализированных  посреднических фирм по найму  персонала; 

     4)  вербует новый персонал через  своих сотрудников (из их семейного  круга; в других организациях; в учебных заведениях);

     5)  заключает лизинговые соглашения  с другими работодателями на  определенных условиях предоставления  кадровых ресурсов.

     Пассивные:

     1) организация сообщает о вакантных  местах через рекламные объявления  в СМИ и специализированных  изданиях;

     2) ожидает претендентов после проведения  рекламной кампании местного  характера [1, стр.71].

     Планирование  бывает двух видов:

     1. стратегическое (долгосрочное);

     2. тактическое (ситуационное).

     При стратегическом (долгосрочном) планировании составляется программа по выявлению  потенциала  специалистов, которые  необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в  дальнейшем.

     При тактическом (ситуационном)   планировании  анализируется потребность организации  в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей  текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

     К тактическому (ситуационному) планированию можно отнести, пожалуй, самую острую на сегодня проблему управления человеческими ресурсами как   управление численностью персонала. Доказательством этого мнения служит тот факт, что интерес компаний в использовании передовых подходов и методик управления численностью работников очевиден и существенно возрос в последнее время.

     Подобный  интерес вызван, с одной стороны, опытом предприятий в реализации антикризисных мероприятий (когда  в короткий промежуток времени предприятия  были вынуждены сокращать затраты  на персонал посредством прямого  сокращения численности), с другой стороны, необходимостью построения в организации  системы управления человеческими  ресурсами, в рамках которой управление численностью является одним из стратегических HR-процессов. Не требует подтверждения  тот факт, что 2008 - 2009 гг. ознаменовались в нашей стране и мире периодом сокращения затрат на персонал, однако можно было наблюдать, что в большей  степени это коснулось численности  персонала и оплаты труда. При  этом можно признать, что в ситуации быстрого принятия кадровых решений  многие предприятия не использовали существующие в HR-практике инструменты  и технологии управления численностью и оплатой труда. Как результат - проведенные сокращения затрат принесли бизнесу кратковременную выгоду, и сегодня компании возвращаются к вопросу выработки системных  и обоснованных подходов управления численностью.

     Уже сегодня очевидно, что те компании, которые оптимизацию затрат видят  не как ситуационное решение проблем  «здесь и сейчас» и которые предпринимают планомерные системные шаги по выстраиванию процесса «управления численностью» персонала и затратами на оплату труда, в действительности обретут существенно больший управленческий рычаг на будущее и смогут гибко регулировать условия занятости и оплаты труда, управляя возможными рисками в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

     Когда речь идет о трансформации управления персоналом в управление человеческими  ресурсами, то возникает вопрос о  качественных характеристиках данной трансформации, одной из которых  является изменение места и роли процесса «планирования численности» (Приложение 1).

     Во-первых, происходит изменение периода планирования с краткосрочного на долгосрочный; во-вторых, меняется роль процесса планирования с оперативного на стратегический (Приложение 2).

     По  своей сути управление численностью - несформированный HR-процесс управления персоналом, является «ситуационным», т.е. появляется, когда стоит задача изменять (в ту или иную сторону) численность работников. Остается главным вопрос: как, насколько и на основе чего изменять численность?

     Ситуационным  данный процесс является исходя из ряда наблюдений, и тому есть вполне объективное обоснование. Во-первых, в организационно-функциональной структуре служб управления персоналом часто вообще отсутствует структурная единица, обслуживающая процесс управления численностью. Чаще встречается функция формирования штатного расписания, что по своему содержанию не соответствует всему комплексу функций полноценного процесса управления численностью. Во-вторых, управление численностью непосредственно связано с процессами организации и нормирования труда, которые последние 20 лет отечественной практики вообще вытеснялись из системы управления предприятием. Однако сегодня можно наблюдать все больший интерес бизнеса к методам и технологиям нормирования труда как одного из HR-процессов, что, конечно, само по себе обнадеживает. Не требует дополнительного обоснования тот факт, что цепочка процессов «организация труда - нормирование труда», «управление численностью - управление штатным расписанием и организационной структурой» является комплексной, и в ситуации, когда один из элементов «выпадает» вообще или не представлен в компании как целостный процесс, можно с большой долей вероятности предположить, что управление численностью представляет собой упрощенный процесс в виде управления штатным расписанием, и не более. Говоря об управлении численностью как о процессе системы управления человеческими ресурсами, нельзя не сказать о таком важном элементе, как риски.