Персонал предприятия: состав, квалификационная характеристика, направление улучшения использования на примере ООО «Турне – Транс»

 

2.5 Анализ улучшения  использования персонала  предприятия ООО  «Турне – Транс»

 

     Анализу хозяйственной деятельности принадлежит  важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда сотрудников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

   Задачи  анализа использования фонда  оплаты труда:

• оценка использования средств на оплату труда;
• определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
• оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
• выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

   Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

          Основными задачами анализа являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
• определение и изучение показателей текучести кадров;

Предприятие достаточно молодое, приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей. На предприятие  «Турне – Транс» уже организовался  стабильный и крепкий коллектив.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству

отработанных  и часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Факторы роста производительности труда  и эффективного использования трудовых ресурсов.

1. Структурные сдвиги в производстве:

• изменение производства,

2. Повышение технического уровня производства:

• внедрение передовой технологии,

• модернизация действующего оборудования,

3. Совершенствование управления, организация производства и труда:

• увеличение норм и зон обслуживания,
• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),
• сокращение потерь от брака,
• уменьшение числа сотрудников, не выполняющих нормы работы,
• изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

4. Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

   То  есть можно сделать вывод, что  для эффективного использования  трудовых ресурсов, необходима высокая  организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались  перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка рекомендаций  по улучшению использования  персонала предприятия  ООО «Турне –  Транс»

 

3.1 Разработка рекомендаций  по улучшению использования  персонала предприятия ООО «Турне – Транс»

 

Под оптимизацией использования персонала,  вообще понимается, организация труда этого  персонала таким способом, чтобы  они давали максимальную выработку  при минимальных затратах. То есть задача состоит в том, чтобы найти  золотую середину между максимальным использованием людей и тем, чтобы они себя при этом максимальном использовании чувствовали максимально комфортно и чтобы они не задумывались о том, что их только используют. Для этого можно предложить увеличение премии за выполненную работу или предоставление внеплановых выходных, или добавление к основному отпуску дополнительных дней с дополнительными отпускными деньгами на добавленные дни.

Увеличение  заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Степень опережения производительностью труда увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда.

В соответствие с этими требованиями, персонал будет  стремиться работать лучше, быть более  организованным. Выполнять свою работу аккуратно и добросовестно. Ко всему подходить ответственно и с интересом. Работать без ошибок. Самостоятельно принимать решения и продвигать фирму всё больше и больше к поставленным целям. Предприятие будет расти и станет пользоваться большим спросом на рынке. Всё зависит от непосредственной эффективности работы персонала.

 

3.2 Экономическая и  социальная оценка  рекомендуемых мероприятий

 

Для того чтобы предприятие добивалось поставленных целей необходимо провести ряд мероприятий  по улучшению персонала. Следует  проводить оценку персонала. Социальная оценка – мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и так далее.

В компании «Турне – Транс» существует две  формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая. К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).

Постоянную  оценку своих подчиненных проводят непосредственные руководители. Задача заключается в организации и координация этих мероприятий, а также использование результатов этих собеседований в оценке кадрового резерва и аттестации. К периодической форме оценки персонала относятся полуструктурированное интервью по резюме, интервью по компетенциям, тестирование (профессиональное и психологическое), анкетирование и ассесмент-центр.

Все методы оценки подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом сотруднике компании.

Полуструктурированные интервью по резюме чаще всего применяются в ходе собеседования с кандидатами на вакантные должности (чаще всего на позиции специалистов и руководителей среднего уровня). Оно предполагает открытые вопросы, где соискатели дают прямые ответы, или тестовые вопросы с ответами. Такое интервью с одним кандидатом длится от 25 до 40 минут. В результате мы получаем более развернутую информацию (по сравнению с представленной в резюме) об опыте кандидата, выполняемых им функциях, причинах поиска новой работы и многом другом.

     Интервью  по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

     Также используются различные психологические  тесты. Важно выявить такие параметры  личности, как конфликтность, индивидуализм - командность, стрессоустойчивость, мотивация  и так далее.

     Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов.

Для того чтобы оперативно собрать важную информацию по какому-либо аспекту  работы и жизни коллектива (например, оценить лояльность, отношение сотрудников к тому или иному нововведению), нужно использовать анкетирование. Его следует проводить 2-3 раза в год среди всех категорий сотрудников.

Таким образом, благодаря системному подходу  и правильно подобранным методам оценки мы получаем ощутимые результаты. Узнаем насколько качества сотрудника или кандидата на вакантную должность соответствуют требованиям компании. Для сотрудников с высоким потенциалом нужно приготовить программу обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур мы узнаем индивидуальную мотивацию работников, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это помогает компании эффективно управлять персоналом и дает возможность работникам раскрыть свой потенциал.

Прибыльная  деятельность фирмы определяется ее экономическими показателями. Эти показатели дают возможность, как контролировать предприятие в целом, так и  оперировать ими в целях увеличения прибыльности компании.

     Можно сказать что ООО «Турне – Транс» крепко стоит на рынке. Мероприятия по управлению персоналом и фирмы в общем, проводимые руководством компании, благоприятно сказываются на внутреннем состоянии компании и оказывают положительное влияние на персонал ООО «Турне – Транс». Экономическая оценка - мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и так далее.

     Внутренняя  среда фирмы очень стабильна. Можем сказать, что явочная численность  сотрудников соответствует среднесписочной  численности сотрудников, уровень  текучести персонала в ООО  «Турне – Транс» относительно низкий, а самое главное, что производительность труда в ООО «Турне – Транс» имеет очень высокий показатель, что очень важно для туристической фирмы в целом.

Всё вышесказанное  позволит сделать персонал более  квалифицированным в своей области  труда. Показать хороший уровень теоретической и практической подготовки. Более сдержанным и неконфликтным, дисциплинированным, исполнительным.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

Рассмотрев  на примере конкретной фирмы персонал, можно сделать несколько важных выводов.

     Во-первых, подбор кадров силами организации - трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в зависимости, как раз, от сроков и качества.

     Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту операцию, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или формирующегося коллектива и так далее. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

     В-третьих, на сегодняшний день аспект безопасности при подборе персонала приобретает  все большее значение. Обеспечение  материальной, профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, но и коллектива фирмы в целом и всей организации.

Таким образом, подбор персонала - действительно  один из важнейших этапов развития фирмы и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.