Персонал предприятия: состав, квалификационная характеристика, направление улучшения использования на примере ООО «Турне – Транс»

• умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; -активное участие в общественной деятельности;
• высокий уровень политической грамотности.

Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

• чувство личной ответственности за порученное дело;
• чуткое и внимательное отношение к людям;
• трудолюбие;
• личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
• уровень эстетики работы. Уровень знаний.

Данная  группа включает такие качества как:

• наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
• знание объективных основ управления производством;
• знание передовых методов руководства;
• знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;
• общая эрудиция.

Организаторские способности. Сюда относятся:

• умение организовать систему управления и свой труд;
• умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
• владение передовыми методами руководства;
• умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мыли о деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив;
• умение проводить деловые совещания;
• способность к самооценки своих способностей и своего труда, а также других;
• умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

• умение своевременно принимать решения;
• способность обеспечить контроль их исполнения;
• умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
• способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
• уверенность в себе.

Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

• умение видеть новое;
• распознать и подрежать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
• умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, и авантюристов;
• инициативность;
• смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
• мужество и способность идти на обоснованный риск.

Морально-этические  черты характера. К этой группе относятся:

• честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
• уравновешенность, выдержанность, вежливость;
• настойчивость;
• общительность, обаятельность;
• скромность;
• простота.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе  в руководящей должности); Опрятность и аккуратность внешнего вида. В  ряде развитых зарубежных стран имеется  интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижение управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

 

4.   Перспективное развитие персонала предприятия

 

  Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

  Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

  Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и так далее. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

  Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как "Дженерал моторз", составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

  Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

  Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

  Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.

  Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

  В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

  Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

  Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных  организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ и направления  улучшения использования  персонала предприятия  ООО «Турне –  Транс»

 

2.1 Краткая характеристика (историческая  справка) предприятия  ООО «Турне –  Транс»

 

      Компания "Турне-Транс" основана в октябре 2001 года. Самым первым, и до сих  пор остающимся главным, направлением деятельности компании стала продажа  авиабилетов. Первый офис продаж авиабилетов  был открыт на улице Гостиной в  апреле 2002 года. С момента появления на рынке "Турне-Транс" начала быстро завоёвывать сердца как физических, так и юридических лиц. Вскоре созданный в первом офисе продаж отдел по обслуживанию корпоративных клиентов вырос в сильнейший на рынке Калининграда. Существенное увеличение количества корпоративных клиентов привело к созданию специализированного call-центра и усовершенствованию оборудования, что позволило одновременно принимать до 16 заказов по телефону. За период с 2002 по 2004 год были подписаны официальные агентские соглашения с крупнейшими авиаперевозчиками России: "Аэрофлот", "Пулково", "КДавиа", а также с Центральным агентством воздушных сообщений республики Беларусь (авиакомпании - "Белавиа", "Гомельавиа", "Рубистар"). А в июле 2005 года "Турне-Транс" вступила в Международную ассоциацию воздушного транспорта (IATA) и заключила агентское соглашение с компанией "LOT Polish Airlines".Компания, объединившая молодых целеустремленных людей, росла и активно набирала обороты. В марте 2003 года было организовано собственное туристическое агентство, которое стало активно развиваться. За весь период работы более огромное количество жителей Калининградской области открыли для себя мир путешествий и развлечений вместе с "Турне-Транс". Сейчас турагентство "Турне-Транс" входит в пятерку крупнейших в Калининградской области. Основные российские туроператоры, такие как Натали - Турс, Пегас туристик, Тэз тур определили партнерство с «Турне-Транс» стратегическим в Калининградском регионе. Параллельно с туристическим направлением, компания стремительно развивала и основное. В июле 2003 года компания открыла дополнительный офис обслуживания физических лиц на площади Калинина, недалеко от Южного вокзала, а 10 августа 2004 стартовал уникальный проект - "Городская авиакасса": билеты на все внутренние направления по ценам авиакомпаний, опытные операторы, удобное расположение, отсутствие очередей - не удивительно, что по итогам опроса жителей Калининграда абсолютное большинство опрошенных остановили свой выбор именно на "Городской авиакассе". Но на этом компания не останавливалась и, стремясь сделать путешествия по миру для своих клиентов еще удобнее, 19 мая 2006 года был открыт еще один офис продаж на Ленинском проспекте 53 – “Калининградская Международная Авиакасса”: билеты крупнейших авиакомпаний мира, таких как LOT, Finn Air, Austrian Airlines, Lufthanza и многих других в одном месте. Продажа авиабилетов – одно из многих направлений компании - с 25 декабря 2005 года была введена новая услуга - продажа железнодорожных билетов, освобождающая людей стоять в длинных очередях на вокзале или отдельно бронировать комбинированный маршрут. Помимо открытия новых точек продажи авиабилетов, компания постоянно расширяла и продолжает расширять список дополнительных услуг. В настоящее время в него входят: доставка и встреча в аэропорту (в том числе в Москве и Санкт-Петербурге), заказ авиабилетов по телефону, доставка авиабилетов по городу, бронирование гостиниц в Калининградской области и городах России. Организационная структура предприятия (приложение 1).