Персонал как объект управления

">Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами. В некоторых негосударственных организациях применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.

Подбор кадров – это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности: набор, выдвижение, ротация.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до прихода в сферу управления обязательно уже где то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большое внимание уделялось наличию у работников не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.[8]

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, меняется место работы, либо изменится и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение и ротация – это перемещение работника внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв – ещё один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится подбирать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротаций.

У работника, занявшего новую должность, обязанности определены только в общем виде. В процессе управления их приходиться уточнять. Одно из таких уточнений – распределение заданий и работ между сотрудниками. Эту область в теории управления называют научной организацией управленческого труда. Но есть и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, но имеет место своего рода продолжения подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.

Работник не только приходит в систему управления, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв – всё это объекты подбора кадров организации. Она выделяется в составе общей службе, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход.

Система оценки кадров, оценка работника – это оценка итогов его работы. О человеке судят по его делам о хозяйственных кадрах – по результатам их работы.

Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержании оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов.

Прежде всего следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Но это ещё не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.

Третья группа проблем связана с процедурой оценки. Здесь также возникает много вопросов. Где и кто должен оценку производить? Как часто? Как оформлять результаты, какие использовать технические средства?

Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:

-       содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

-       методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);

-       процедура оценки.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления руководитель.[9]

 

1.3. Функции руководителя

 

Менеджмент представляет собой чрезвычайно сложную систему, состоящую из органов разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений и служб. Центральное место в этой системе занимает руководитель, руководство, которое выполняет следующие основные функции:[10]

-          выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);

-          координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);

-          воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха – участками и т.д.;

-          подбор кадров на различные участки управления.

Функции руководства реализуют руководитель.

В составе руководителей два основных типа выделяются:

Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления.

Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.

Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Руководитель охватывает проблему в целом, во всех её аспектах. Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе и лидер коллектива.[11]

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так и функциональных). Среднее звено – руководители крупных структурных подразделений организации. К высшему звену относятся руководители самостоятельных организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, как правило, подчинены не другим руководителям, а собственникам – хозяевам организации.

Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частными (акционерами).

Функции собственника четко отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но самоуправление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.[12]

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями, подчиненных к руководителю, и его взаимоотношения с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Руководителей делят на «авторитетов» и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая середина, команда.

Правильный выбор модели поведения – это имидж руководителя. Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.

Высший стиль руководства – это лидерство.

Вывод:

-          На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

-          Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

-          Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

-          Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

-          Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).

-          Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

-          Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

-          Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.

-          Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).

-          На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.[13]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг"

2.1. Краткая характеристика НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг"

 

Компания НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг" является производителем универсальных систем электропривода. НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг" обеспечивает поставку, проектные решения, сервисное обслуживание и техническое сопровождение оборудования в по всей России. Электроприводы фирмы НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг" широко применяются в различных промышленных установках европейского производства, которые более 20 лет используются и на наших предприятиях. Технические характеристики и широкие функциональные возможности электроприводов НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг" позволяют использовать их в качестве приводов координат и главного движения в металлообрабатывающих станках различного назначения.

НТФ "ЭНЕРГОМАШ – инжиниринг" производит полную номенклатуру устройств электропривода для различных применений, в том числе:

    - сервосистемы, включающие серводвигатели и многофункциональные контроллеры мощностью от 0,37 до 90 кВт;

    - асинхронные электродвигатели и электродвигатели постоянного тока различных вариантов исполнения (фланцевые, на лапах и т.п.) мощностью от 12 Вт до 100 кВт (более мощные двигатели – по специальному заказу), которые могут быть снабжены дополнительными устройствами (датчики обратной связи различного типа, вентилятор, тормоз);

    - редукторы и моторредукторы различного исполнения с широким диапазоном передаточных отношений и мощностей;

    - частотные преобразователи для управления асинхронными двигателями мощностью от 0,25 кВт до 250 кВт (более мощные – по специальному заказу);