Ознакомительная практика

   2. Должностные обязанности   

   Осуществляет  работу по эффективному и культурному  обслуживанию посетителей ресторана, созданию для них комфортных условий. Обеспечивает контроль за сохранностью материальных ценностей.

   Консультирует посетителей по вопросам, касающимся оказываемых услуг. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных  ситуаций. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, проводит необходимые организационно-технические  мероприятия. Осуществляет контроль за соответствующим оформлением помещений, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы внутри помещения и на здании. Обеспечивает чистоту и порядок в помещении и на прилегающей к нему или зданию территории. Контролирует соблюдение подчиненными работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены. Информирует руководство об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимаемых мерах по их ликвидации. Обеспечивает исполнение работниками указаний руководства предприятия.    
 

   3. Права   

   Администратор ресторана имеет право: 

   1. вносить предложения руководству  по вопросам организации и  условий труда; 

   2. пользоваться информационными материалами  и нормативно-правовыми документами,  необходимыми для исполнения  своих должностных обязанностей;  

   3. проходить в установленном порядке  аттестацию с правом на получение  соответствующего квалификационного  разряда; 

   4. повышать свою квалификацию. 

   Администратор ресторана пользуется всеми трудовыми  правами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.   
 

   4. Ответственность 

   Администратор ресторана несет ответственность  за: 

   1. осуществление возложенных на  него должностных обязанностей; 

   2. организацию своей работы, своевременное  и квалифицированное выполнение  приказов, распоряжений и поручений  руководства, нормативно-правовых  актов по своей деятельности; 

   3. соблюдение правил внутреннего  распорядка, противопожарной безопасности  и техники безопасности; 

   4. ведение документации, предусмотренной  должностными обязанностями; 

   5. соблюдение трудовой и исполнительской  дисциплины подчиненными ему  работниками (при их наличии), качественное и своевременное  выполнение ими своих функциональных  обязанностей; 

   6. оперативное принятие мер, включая  своевременное информирование руководства,  по пресечению выявленных нарушений  правил техники безопасности, противопожарных и иных правил, создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам и иным лицам.  

   За  нарушение нормативно-правовых актов  администратор ресторана может  быть привлечен в соответствии с  действующим законодательством  в зависимости от тяжести проступка  к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности. 

   Пункт 5.Управление персоналом. 

   Набор персонала.

   Структура кадровой службы предприятия определяется в зависимости от организационной  структуры предприятия, учреждения, организации, видов его деятельности и штатной численности работников.

   На  крупных предприятиях, как правило, кадровой службой руководит заместитель  директора по кадрам (персоналу) или, например, заместитель председателя правления АО по кадрам, которому подчиняется  непосредственно отдел кадров, административно-хозяйственная  служба с подразделениями и др.

   Если  на предприятии его структурой предусмотрено, что кадровыми вопросами ведает отдел кадров, возглавляемый начальником  отдела кадров, то в этом случае этот начальник всегда подчинен непосредственно  руководителю предприятия, который  через него координирует кадровую работу на предприятии.

   Если  на предприятии численность работников небольшая и нет специальной  кадровой службы, то обычно в штатном  расписании предусматривается должность инспектора по кадрам.

   На  некоторых предприятиях, где введение должности инспектора по кадрам нецелесообразно, руководитель предприятия приказом о назначении ответственного за ведение кадровой работы одному из работников (обычно секретарю или специалисту по делопроизводству, а нередко и работникам бухгалтерии) поручает ведение кадрового делопроизводства, трудовых книжек, табельного учета и оформление документов для назначения пенсии.

   Для правильной организации работы с  кадрами на любом предприятии  изначально должны быть составлены и  утверждены в установленном порядке:

   -      коллективный договор;

   -      правила внутреннего трудового распорядка;

   -      штатное расписание;

   -      должностные инструкции;

   -      положения об отделах и службах предприятия и другие документы

   В соответствии с уставом предприятия, исходя из целей и предмета его  деятельности, владельцем предприятия  устанавливается (определяется) его структура и штатная численность, оформляемые специальным документом, на основании которого составляется штатное расписание предприятия, предусматривающее его должностной и численный состав.

   Штатным расписанием является документ, определяющий состав работников предприятия с указанием их должностей и должностных окладов.

   При определении необходимой численности  работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду.

   При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным  единицам только такие наименования должностей и профессий.

   Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года.

   Необходимо  отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных  работников предприятия с почасовой  оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление  штатного расписания, как правило, на практике не применяется.

   Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения

   (например, гл. бухгалтер - 1, зам. гл. бухгалтера - 1, экономист 1-й категории - 2, бухгалтер 2-й категории - 4 и т. д.).

   Поправки  в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

   Если же в течение календарного года структура предприятия  трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно.

   Должности работников-совместителей, также как  и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

   Проблемы:

   К сожалению, на моем предприятии кадровой службы как таковой не было, всеми  вопросами по маркетингу персонала  занимался администратор. Также  большим минусом этой организации  оказалось отсутствие какого-либо карьерного роста,а соответственно  и повышения квалификации. (Офицант,проработав даже пять лет так и не дорастет до должности администратора).Эта проблема никак не рашается  в связи с отсутствием недовольства самого персонала. 

Пункт 6.Управленческие методы. 

    Разработка  управленческих решений в ресторанах имеет определенную специфику. Искусство общения и действие по ситуации здесь оказываются особенно востребованными. Рестораны испытают острую нехватку работников, квалифицированных специалистов в области менеджмента гостиничного бизнеса.Покупка мебели,посуды, техники, повышения квалификации сотрудников, увеличение расходов на рекламу, создание своего сайта, — все это примеры принятия управленческих решений вресторанном  бизнесе.. Данная сфера деятельности требует от менеджеров особых знаний и навыков.

Управленческие  решения, принимаемые  в ресторанном бизнесе:

• заключение договоров с тпоставщиками, обладателями известных брендов,
• проведение банкетов;
• материальное обеспечение фирмы, оформление помещений;
• направление сотрудников на обучение;
• создание сайта организации и продвижение на рынок;
• использование системы бронирования;
• организация эффективной системы работы с клиентами (по телефону и при встрече);
• решение непредвиденных ситуаций и проблем.

    Социальные  аспекты принятия управленческих решений  в ресторанном бизнесе можно охарактеризовать следующим образом.

    1) Предъявляются высокие требования  к компетенции менеджеров, росту их инициативности и ответственности

    2) Возрастает роль коммуникаций, необходимо  наличие обратной связи с потребителями 

    3) Поведенческие особенности руководителей  и организационная культура характеризуются  ориентацией на потребителей 

    4) Преобладает демократический стиль  руководства, бесконфликтность и  совместное решение проблем 

    5) Методы кадровой работы ориентированы  на постоянное обучение и развитие  персонала . 

     Итак, разработка управленческих решений  в ресторане— это инициатива, творческий труд, инновационный подход к работе, доброжелательность и деятельность по ситуации.  

    Пункт 7.Мотивация деятельности. 

    В ООО «Сицилия» оплата труда сотрудников складывается из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты (оклад) фиксируется в виде твёрдой суммы в рублях или другой валюте при приёме сотрудника на работу. Как правило, оклад изменяется достаточно редко. Оклад призван защитить интересы работника, безотносительно к производительности его труда в данный момент. Поэтому роль оклада в мотивации труда чаще всего минимальна. Основную роль в материальном стимулировании труда играет переменная часть зарплаты. Она складывается из премий, штрафов и вычетов, в нашем случае чаевых, имеющих целью обеспечить качественное выполнение сотрудниками возложенных на них задач, поддержать их разумную инициативу и воспрепятствовать злоупотреблениям. Доля переменной части в общей зарплате должна быть чувствительной для сотрудников. В противном случае она не будет являться эффективным стимулом труда. Необходимо также отметить, что штрафы и многие вычеты не предусмотрены законодательством о труде, поэтому их целесообразно оформлять, как уменьшение премии. К штрафам относятся  удержания из оплаты труда работника в пользу работодателя, применяемые в качестве наказания за невыполнение работником установленных правил; а к вычетам (исключительно в целях стимулирования) - только возмещение работодателю работником убытка, причинённого действиями последнего.