Ознакомительная практика на кондитерском предприятии

     - сложность контроля за ходом  процесса.

           Линейно-функциональные структуры  отличаются большим многообразием связей. Такая структура на предприятии затрудняет координацию деятельности всех линейных и функциональных подразделений и может создать перегрузку руководителей организации, замыкающих на себе все основные управленческие функции. Рациональная структура — это структура минимальной сложности, естественно,  в тех пределах, которые необходимы для обеспечения нормального функционирования предприятия.

     Данная  структура является многоуровневой. Возникает большой разрыв между верхними и нижними этажами предприятия, нарастают сбои в системах прямой и обратной связи, превышается вероятность дискоординации отдельных подразделений и предприятия в целом, превышаются нормы управляемости у директоров. 

4. Мотивация деятельности

 
 

     Под воздействием научно-технического прогресса  роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

     Задача  любого предприятия в организации  как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

     - разработку и применение форм  и систем заработной платы;

     - нормирование труда — это определение  норм труда (меры затрат труда)  для каждой категории работников;

      - тарифное нормирование заработной  платы — разработка и внедрение тарифных ставок и тарифных сеток, метод тарификации работ (должностей) как составляющие системы оплаты труда.

     Оплата  труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

     Постоянная часть — это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

     - изготовление торта повышенной  сложности – 5,25

     - изготовление торта средней сложности  – 3,8

     - изготовление торта массового  производства – 3,17

     - торты заказные – 250

     - п/ ф птичье молоко- 0, 55

     - подготовка изюма для конфетного  цеха – 6, 051

     - переборка ядра кедрового –  5, 03

     и.т. д

     В конце подводится итог путем умножения  объема выполненной работы на индивидуальную расценку с учетом отработанных дней/часов.

     Сдельная оплата труда формирует организацию труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или  услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, они, как правило более свободны,так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические  возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т.д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

     Переменная  часть  — это премирование, которое  является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

     Заработная  плата более эффективно выполняет  стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

     Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

     Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в целом. Для каждого подразделения определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может быть полностью или частично лишен премии по результатам работы подразделения. Премии могут лишиться все работники предприятия в случае невыполнения плана.

     Заработная  плата работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную продукцию.

     Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Формами компенсации являются также премии за непосещение врача в течение года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма в цехах, за исключительные заслуги перед организацией.

     Важную  роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.

     На  основании ТК РФ на предприятии предусмотрены  следующие виды доплат:

     - доплата за работу в производствах  с тяжелыми и вредными условиями труда в процентном отношении к установленной тарифной ставке (к окладу) с нормальными условиями труда 4,8,12%;

     - районный коэффициент является  цифровым показателем увеличения заработной платы работников в зависимости от степени тяжести условий труда в определенной местности, районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной плате всех работников;

     - лицам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом.

     - до 30 лет — 6 мес. - 10%, 12 мес. – 20%, 18 мес. – 30%;

     - для остальных — 1год – 10%, 3 года -20%, 5 лет – 30%.

     Оплата  за работу в ночное и вечернее время.

     Надбавки  за работу в ночное время 40%, в вечернее время 20%. Начисляется не установленный оклад (тарифную ставку) за каждый час работы ночной (вечерней) смены. Доплата за работу в ночное время производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время, ночным считается с 10 вечера до 6 часов утра. Вечернее время второй смены (17 – 01,30) считается с 17 до 22 часов. Доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение работы отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение должностей. Размер доплаты устанавливается в пределах:

       Производить оплату бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы в зависимости от численности бригады в размере:

     До 5 человек — 300 руб.

     От  6 до 10 чел. — 400 руб.

     От 11 до 15 чел. — 600 руб.

     От 16 до 20 чел. — 800 руб.

     Свыше 20 чел. — 1000 руб.

     Доплата Звеньевым за руководство звеном при численности более 5 человек  устанавливается в размере 50% соответствующей  доплаты бригадиру.

     Ежеквартально все работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

     На  содержание непромышленных объектов, перечисленных выше, израсходовано в 2007 году 393,7 тыс. руб., в 2008 г. – 441,2 тыс. руб.

     На  потребление и социальные нужды  израсходовано в 2007 году 1470 тыс. руб. (в том числе на строительство квартир – 123,4 тыс. руб.), в 2008 году – 1009 тыс. руб.

     Нематериальное  мотивирование

     Наряду  с материальными мотиваторами на ООО «Армис» широко применяется нематериальная мотивация:

     - Значительная часть прибыли идет  на развитие социального обеспечения работников предприятия.

     - За счет прибыли на предприятии  содержится: общежитие на 200 мест; здравпункт, в котором имеется комплекс физиотерапевтического оборудования, рабочая столовая с трехсменным режимом работы.

     - Организован летний отдых детей  через оздоровительный лагерь  «Солнечный», осуществляются такие мероприятия, как «Проводы детей в 1 класс», «Чествование выпускников школ», «День защиты детей», «День пожилого человека», чествование участников ВОВ и т.д.

     - Ежеквартально все работники  предприятия получают комплект  кондитерских изделий по себестоимости,  для рабочих вторых и третьих  смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

     - обучение персонала, проведение  тренингов

     - аттестация персонала, повышение  квалификации

     На  предприятии оценка осуществляется путем проведения аттестации членами специальной комиссии. Аттестация проводится в следующих случаях и в следующие сроки:

     - очередная аттестация проводится  периодически: один раз в год  для работников производственных  подразделений, для работников  административно-управленческих и иных непроизводственных подразделений один раз в 3 года; основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива;

     - аттестация по истечении испытательного срока имеет целью получение документированного вывода и аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

     - аттестация для продвижения по  службе (работе) или перевода в  другое подразделение проводится  с учетом требований по новой предполагаемой должности (месту работы) и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

     Аттестация  работников проводится во всех структурных  подразделениях предприятия. Аттестации не полежат работники:

     - замещающие должность менее одного  года;

     - беременные женщины;

     - находящиеся в отпуске по уходу  за ребенком. Привлечение к аттестации указанных работников осуществляется не ранее, чем через год после выхода из отпуска;

     - молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания высшего и 2-х лет среднего специального учебных заведений;