Отчет по производственной практике ООО "Астория"

     3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные  с трудовой деятельностью;

     4. Заполнение, учет и хранение трудовых  книжек;

     5. Учет предоставления отпусков  работникам;

     6. Оформление документов по пенсионному  страхованию и их представление  в органы социального обеспечения;

     7. Составление установленной отчетности;

     8. Ведение табельного учета. 
 

2.4. Организация и  мотивация труда  персонала 

     В качестве основных методов управления в ООО «Астория» применяют экономические методы управления. Основными экономическими методами управления здесь выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда сотрудника напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности общества.

     Сущность  организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

     В качестве нематериальных методов мотивации  персонала руководством ООО «Астория» применяется следующая практика:

     - организуются и проводятся праздничные  вечера (Новый год, 8 марта, День  рождения фирмы), профессиональные  праздники; 

     - организуется праздничный вечер  по итогам окончания финансового  года с чествованием лучших  сотрудников, вручением им грамот, ценных подарков и бесплатных  путевок в страны ближнего  и дальнего зарубежья.

     К сожалению, в ООО «Астория» вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. В ООО «Астория» отработанной системы карьерного роста нет. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

     Следовательно, руководителям ООО «Астория» следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание.

     Необходимо  отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к  тому, что фактор карьерного роста  может стать демотиватором.

     В качестве рекомендации предлагается программа  управления карьерой руководителей  младшего и среднего звена.

     Планирование  и развитие карьеры  руководящего состава:

• продвигать в первую очередь собственных сотрудников,
• использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.

     Организацию процедуры управления карьерой предлагается осуществлять соответственно поставленным задачам, в семь этапов.

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.
2. Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.
3. Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.
4. Оценка персонала.
5. Ротация персонала.
6. Анализ и оценка результатов ротации персонала.
7. Контроль за деятельностью работников.

 

Таблица 7 

Использование денежных выплат социального  характера за 2010 г.

 

     Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Астория» 

3.1. Предложения по  совершенствованию  системы управления персоналом 

     Кадровый  менеджмент в ООО «Астория» отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов. 

     В ООО «Астория» применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

     В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном  уровне. Для новых сотрудников  адаптационная программа предусматривает  вводное обучение и наставничество.

     Результаты  разработок и проектов тщательно  отслеживаются путем всестороннего  статистического анализа для  выявления наиболее эффективных  путей реализации.

     ООО «Астория» также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

     В функциональном отношении под управлением персоналом в ООО «Астория» подразумеваются следующие элементы:

     - определение общей стратегии;

     - планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава;

     - привлечение, отбор и оценка  персонала;

     - повышение квалификации персонала  и его переподготовка;

     - система продвижения по службе (управление карьерой);

     - высвобождение персонала;

     - построение и организация работ,  в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания  и последовательности выполнения  работ, условий труда;

     - политика заработной платы и  социальных услуг;

     - управление затратами на персонал.

     Кадровый  состав ООО «Астория» должен тщательно подбираться с целью формирования единой команды, объединенной общей стратегией и тактикой. Для этого необходимо уметь грамотно оценивать способность и готовность каждого работника к выполнению тех или иных профессиональных функций, его квалификацию, а также другие факторы, которые могут повлиять на эффективность его труда. К ним в первую очередь относится наличие определенных личных качеств работника, позволяющих не только плодотворно работать в коллективе, но и налаживать контакт с клиентом.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса: где искать потенциальных  работников, и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  не связанных с организацией).

     Подбор  персонала в ООО «Астория» осуществляется совместно с работниками кадровой службы организации. Задача отбора состоит в том, чтобы выбрать из числа претендентов работника, обладающего качествами в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, который в потенциале будет способен достичь желаемого результата. Следовательно, отбирая кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о действиях, которые ему предстоит выполнять, и взаимодействиях, возникающих при их выполнении, а также о требованиях и результатах, которым он должен будет соответствовать.

     Основными направлениями работы отдела кадров в ООО «Астория» является ориентация на дальнейшую реализацию стратегии развития персонала.

     Система нематериальной мотивации сотрудников  ООО «Астория» включает в себя следующие методы:

• объявление благодарности;
• награждение Почетными грамотами ООО «Астория»
• включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:
• выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
• значительное улучшение применяемых в компании технологий;
• перевыполнение плановых заданий;
• успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
• проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

     Почетной  грамотой награждаются работники за добросовестный и безупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие  стаж работы в организации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации и достижению стратегических целей компании.

     Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации  мотивированные рекомендации о включении  его в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность.

     Если  руководитель подразделения считает  необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя  руководителя организации об объявлении работнику благодарности, награждении  почетной грамотой или вынесении  решения о  выдвижении работника  на вышестоящую должность. Все решения  о поощрения оформляются приказом генерального директора или распоряжением  его заместителей и руководителей  подразделений и объявляются  на общем собрании персонала.

     Запись  об объявлении благодарности, награждении  почетной грамотой или вынесении  решения о выдвижении работника  на вышестоящую должность с указанием  даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

     За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение  производительности труда, улучшение  качества продукции, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и за другие достижения в работе применяются следующие  поощрения:

     1) награждение ценным подарком;

     3) выплата денежной премии;

     3) объявление благодарности.

     Поощрения объявляются в приказе, доводятся  до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника. При  применении  мер  поощрения  обеспечивается  сочетание  морального  и  материального  стимулирования труда.

 

Выводы  и предложения

 

     В целом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что использование  мотивационного потенциала работников в ООО «Астория» недостаточно, и его следует повышать с помощью активного применения системы нематериального стимулирования  и формирования стратегии по развитию приверженности компании в целях достижения более высокой эффективности их деятельности.