Отчет по производственной практике ООО "Астория"

 

Таблица5

           Анализ  использования фонда  рабочего времени 

 

     Потери  рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными  объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива  и т.д. Каждый вид потерь анализируется  более подробно, особенно те, которые  произошли по вине предприятия.

     В нашем примере большая часть  потерь [(492 + 197 + 656) ∙ 7,8 + +9840 = 20 330 ч.] вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуски с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 : 1755).

     Существенны на данном предприятии  и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления  брака, а также в связи с  отклонениями от технологического процесса) – они составляют 1640 ч.

     Сокращение  потерь рабочего времени, которые обусловлены  причинами, зависящими от трудового  коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим  дополнительных капитальных вложений и позволяющим быстро получить отдачу.

     Показатели  эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Астория» представлены в таблице 6.

     Таблица 6

     Показатели  эффективности использования  трудовых ресурсов

         Производительность труда на предприятии в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 48,4 тыс. руб. /чел. и составила 224,9 тыс. руб. /чел. В 2010 году производительность труда составила 260,1 тыс. руб. /чел. и превысила уровень 2009 года на 35,2 тыс. руб. /чел. или 15,7%. Среднемесячная заработная плата также обнаруживает тенденцию к росту с 5,48 тыс. руб. в 2008 году до 6,12 тыс. руб. в 2009 году и до 7,27 тыс. руб. в 2010 году, т.е. в целом за период 2008 - 2010 гг. рост среднемесячной заработной платы составил 1,79 тыс. руб. или 32,7%.  
 

2.3. Организационная  культура и стиль  руководства 

     Высшим  органом управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются  Учредителем Общества единолично и  оформляются в письменном виде.

     Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который  назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.

     Трудовые  отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются.

     Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.

     Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий  выполняемой работы.

     Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли  при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.

     Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению  в порядке и на условиях, установленных  для рабочих, служащих государственных  предприятий РФ.

     Общество  обеспечивает работникам безопасные условия  труда и несет ответственность  в установленном законе порядке  за ущерб, причиненный их здоровью и  трудоспособности. Работник несет ответственность  за причиненный Обществу ущерб, в  случае нарушения работником правил технической безопасности.

     Трудовые  отношения работников Общества, включая  их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального  развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.

     Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

     Директор  по персоналу является руководителем  Отдела кадров и осуществляет следующие  функции:

     1. Обеспечение конкурентных преимуществ  компании за счет создания  эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду  высококвалифицированных специалистов;

     2. Разработка и внедрение кадровой  политики предприятия;

     3. Разработка стандартов и регламентов  по подбору, адаптации, расстановке,  закреплению персонала;

     4. Координация внедрения технологий  в области HR всеми сотрудниками  Отдела;

     5. Постановка целей и организация  практики исполнения задач в  области управления человеческих  ресурсов во всех подразделениях;

     6. Повышение профессионального уровня  сотрудников;

     7. Мотивация персонала;

     8. Обеспечение эффективного использования  персонала;

     9. Постановка и контроль системы  учета движения персонала;

     10. Обеспечение здоровых и безопасных  условий труда;

     11. Обеспечение соблюдения норм  трудового законодательства.

     Менеджер  по развитию персонала:

     1. Проводит фокус-группы с персоналом  компании по вопросам определения  потребности в обучающих программах;

     2. Разрабатывает специальные тренинги  для персонала; 

     3. Планирует, сопровождает и контролирует  специальные курсы; 

     4. Изучает, оценивает и отбирает  программы сторонних разработчиков; 

     5. Осуществляет руководство при  разработке и поставке программ;

     6. Совершенствует учебные пособия  и ресурсы;

     7. Осуществляет руководство ведением  документов, касающихся обучения  служащих;

     8. Исполняет типовые обязанности  руководителя при планировании, оценке, организации, подведении  итогов и контроле;

     9. Также может нести ответственность  по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности  труда, обучением и профессиональным  развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.

     Менеджер  по подбору персонала:

     1. Определяет потребность предприятия  в кадрах;

     2. Изучает состояние рынка труда,  уровень заработной платы, социальные  программы на различных предприятиях  для выработки концепции подбора  персонала; 

     3. Разрабатывает карточки вакансий  и свободных рабочих мест;

     4. Составляет план-график поиска  работников, необходимых предприятию; 

     5. Определяет источники поиска  кадров;

     6. Знакомится с резюме соискателей;  встречается с соискателями; проводит  собеседование с лицами, подавшими  заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование  и тестирование соискателей; изучает  деловые и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации  соискателей; изучает характеристики  и информацию с прежних мест  работы соискателей; 

     7. Оценивает результаты собеседований  и тестирования соискателей, производит  отбор соискателей, соответствующих  требованиям предприятия. 

     8. Ведет статистику набора персонала.

     Специалист  по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

     1. Учет личного состава организации,  ее подразделений;

     2. Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями и приказами руководителя  организации;