Отчет по практике в ООО

5. Определяет источники  поиска кадров; 

6. Знакомится с  резюме соискателей; встречается  с соискателями; проводит собеседование  с лицами, подавшими заявление;  организует профессиональное, психологическое  анкетирование и тестирование  соискателей; изучает деловые  и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации  соискателей; изучает характеристики  и информацию с прежних мест  работы соискателей;  

7. Оценивает результаты  собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор  соискателей, соответствующих требованиям  предприятия.  

8. Ведет статистику  набора персонала (Приложение 2). 

Специалист по кадровому  делопроизводству осуществляет функции: 

1. Учет личного  состава организации, ее подразделений; 

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников  в соответствии с трудовым  законодательством, положениями  и приказами руководителя организации; 

3. Ведение личных  дел работников, внесение в них  изменений, связанные с трудовой  деятельностью; 

4. Заполнение, учет  и хранение трудовых книжек; 

5. Учет предоставления  отпусков работникам; 

6. Оформление документов  по пенсионному страхованию и  их представление в органы  социального обеспечения; 

7. Составление установленной  отчетности; 

8. Ведение табельного  учета. 

 

2. Мероприятия и  формы организации работы по  формированию внутреннего имиджа ООО _______________ 

Успех компании‚  во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО _______________ - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.  

У сотрудников сети магазинов есть все основания  гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для  этого все условия: достойная, регулярно  индексируемая  заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень  сотрудника, социальные гарантии, возможности  карьерного роста, уверенность в  завтрашнем дне. А также: 

1. Корпоративные  скидки по персональной карточке  сотрудника на товары и услуги  компании;  

2. Организация льготных  горячих обедов для сотрудников  всех подразделений;  

3. Оказание материальной  помощи сотрудникам предприятия  в экстремальных ситуациях;  

4. Ежегодная  бесплатная  вакцинация сотрудников от гриппа;  

5. Подарки детям  сотрудников;  

6. Максимально благоустроенные  рабочие места;  

7. Спецодежда;  

8. Возможность для  всех сотрудников бесплатно посещать  спортивный комплекс (тренажерный  зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол). 

 

3. Организация работы  и процедуры отбора и набора  персонала 

Политика подбора  персонала 

На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала  на вакантные должности:  

1. «Компетентность  — основное требование, которое  предъявляется к кандидатам. Мы  изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных  знаний и умений, деловых и  личностных качеств, состояния  здоровья, прогнозируем успешность  адаптации в коллективе. Мы ориентируемся  на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных  подразделений внутри предприятия;  

2. Объективность   — мы стремимся свести к  минимуму влияние субъективного  мнения лиц, принимающих решение  о приеме кандидата;  

3. Непрерывность  — мы проводим постоянную работу  по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва  из внешних кандидатов и сотрудников  предприятия;  

4. Научность —  мы используем в процессе подбора  персонала самые современные  методики». 

 

Метод оценки 

Преимущества 

Недостатки 

Достоверность 

Анкетирование 

Позволяет собрать  ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения 

Высокая вероятность  преувеличения кандидатом своих  качеств, навыков, знаний 

Средняя, необходима дополнительное уточнение 

Первичное собеседование 

Позволяет очно проверить  достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение  кандидата 

Невозможность оценить  в полной мере способности и мотивацию  кандидата, высокая степень влияния  субъективных факторов 

Высокая 

Психологическое тестирование 

Позволяет оценить  степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике  рабочего места, а также совместимость  кандидата с социально-психологическим  климатом организации 

Сложность в интерпретации  результатов, необходима специальная  подготовка, сильное влияние внешних  факторов на состояние кандидата  в момент проведения тестирования 

Средняя или высокая  при применении нескольких видов  тестирования оценивающих одни и  те же факторы 

Стажировка на рабочем  месте 

Возможность посмотреть на кандидата «в работе» 

Отрыв от работы специалиста-наставника 

Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации  в компании кандидат не способен в  полной мере проявить себя 

Проверка рекомендаций с прежних мест работы 

Оценка соответствия предоставленной информации действительности 

Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные 

Средняя 
 

  

Процедура отбора и  подбора персонала 

  

1) Определение потребности  в персонале: 

1 этап - Заявка на  открытие вакансии. Ответственный  на 1 этапе - линейный менеджер. В  заявке обосновывается необходимость  открытия вакансии, потребность  оборудования рабочего места,  должностные обязанности нового  сотрудника. Заявка на открытие  вакансии заполняется на специальном  бланке линейным менеджером, в  отделе которого планируется  открытие вакансии, и передается  в Отдел кадров. 

2   этап -  Экспертиза  вакансии. Ответственный на 2 этапе  - директор по персоналу. На  основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза  вакансии (выявление объективной  потребности отдела в новом  сотруднике). При положительном результате  экспертизы вакансии заявка на  открытие вакансии направляется  на утверждение директору. 

3   этап - Описание  требований к кандидату в виде  спецификации как дополнение  к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор  по персоналу. Спецификация составляется  специалистом Отдела кадров совместно  с линейным менеджером на основании  подписанной директором заявки  на открытие вакансии.  

2)Технология поиска  персонала: 

Директором по персоналу  определяется перечень вакансий на основании  заявок руководителей, разрабатывается  стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов  отбора кандидатов. 

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые  агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости  населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный  за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала. 

Требования предприятия  к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу. 

Специалист подбору  персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а  также запрашивает и предоставляет  в бухгалтерию все необходимые  отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ  и т.д.). 

  

3) Технология отбора  кандидатов. При отборе кандидатов  используются следующие методы:  

1.  Анкетирование. 

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный  за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала. 

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. 

Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в  магазины. Заполненные анкеты кандидаты  оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно  в 9-00 специалист по подбору персонала  осуществляет выемку анкет из почтового  ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных. 

Специалист по подбору  персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем  регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов. 

2.  Первичное собеседование. 

Специалист по подбору  персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает  дату и место проведения собеседований  с руководителем подразделения  и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости  назначения интервью. 

Первичное собеседование  с кандидатами от уровня специалиста  и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные  собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем  подразделения. Первичное собеседование  с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала  и руководителем подразделения. 

Ответственный за организацию  первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и  их результат в журнале собеседований. 

3. Психологическая  диагностика (при необходимости). 

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору  персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий  день с 11-00 до 13-00. 

4. Стажировка на  рабочем месте. Длительность 2-5 дней 

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу  принимают решение о выходе кандидата  на стажировку и определяют наставника. 

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке). 

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и  оценочный лист (выдается и заполняется  наставником). Ответственный за ведение  указанной документации и представление  её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения. 

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и  принимают решение о приглашении  кандидата на работу.