Отчет по практике в ООО «Симбирская Птицефабрика»

 

Как видно из таблицы структура  затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 70% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2011 года к 2010 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,21 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат по всем последующим элементам структуры.

Сравнивая структуру затрат 2012 и 2011 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат» совсем немного сократился на 0,21 процентных единицы, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» увеличились на 0,13 и 0,06 процентных единицы соответственно, а расходы на «специальную одежду» напротив сократились на 0,08 процентных единицы. Затраты на охрану труда остались неизменными.

В 2012 году по сравнению с 2010 наблюдается рост затрат лишь по таким элементам структуры как «Фонд окладов надбавок и доплат», что сопровождается сокращением затрат по всем другим элементам.

Рассмотрим динамику затрат на персонал в данной организации.

Таблица 4.- Динамика затрат на персонал

 

Вид	Годы			Темпы роста
	2010	2011	2012	2011-2010	2012-2011	2012-2010
Фонд окладов, надбавок и  доплат	241 786 665,14	640 572 300,46	570 088 032,72	2,65	0,89	2,36
Набор и отбор персонала	1 200 710,86	1 215 861,98	1 613 190,34	1,03	1,33	1,34
Обучение, переобучение и  повышение квалификации	448 112,95	63 500,00	130 340,00	0,14
Питание	3 033 281,14	1 671 139,55	1 852 190,02	0,55	1,11	0,61
Специальная одежда	3 222 928,06	4 528 475,82	3 775 756,07	1,41	0,83	1,17
Охрана труда	1 601 562,69	2 032 352,97	1 837 587,26	1,27	0,90	1,15
Отчисления в социальные фонды	62 864 532,94	166 548 798,12	148 222 888,51	2,65	0,89	2,36
Итого	314 157 793,78	816 632 428,90	727 519 984,92	2,60	0,89	2,32

 

Затраты на персонал в 2011г. к 2010 г. возросли в общем объеме на 260%. В значительной степени за счет роста затрат на фонд заработной платы, отчисления в социальные фонды, а так же за счет снижения затрат на обучение на 86%.

Затраты на персонал в 2012 г. по отношению к 2011г. в общем объеме сократились на 11%. В значительной степени за счет снижения затрат на обучение, отчисления в социальные фонды.

Затраты на персонал в 2012 г. По отношению к 2010 г. в общем объеме увеличились на 23%. В значительной степени за счет снижения затрат на обучение на 71% , а так же за счет роста затрат на фонд заработной платы и налоги на 34% и 265% соответственно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал и расчет экономической эффективности.

 

Проведенный анализ показал, что затраты на персонал достаточно эффективны. Однако, определим основные направления по оптимизации затрат на персонал.

Управление расходами  по содержанию персонала может осуществляться также с помощью трех механизмов:

-через численность персонала;

-через бюджет расходов, поддающихся влиянию;

-через постановку задачи в организации.

Изменение численности персонала  сразу же оказывает влияние на расходы по содержанию персонала. При  этом численность персонала определяет не только расходы по его содержанию, но в немалой степени и прочие расходы. Рабочему требуется спецодежда, служебные помещения должны отапливаться и т.п. Поэтому уменьшение или  увеличение численности персонала  вызывает последующую экономию или  последующие расходы.

Оптимизировать численность  персонала возможно за счет:

-оптимизации основных бизнес-процессов и организационной структуры;

-использования более квалифицированного персонала;

-повышения производительности труда;

-регулярной оценки занятости персонала;

-нормирования труда;

-создания эффективной системы управления персоналом.

Оптимизация численности  персонала включает следующие этапы:

1.Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).

2.Оценка существующей организационной структуры, системы распределения функций и системы управления персоналом.

3.Оценка целесообразности использования нормирования труда.

4.Расчет трудоемкости и расчет штатной численности.

5.Оценка квалификации персонала тех подразделений, где за счет этого возможно сокращение численности.

6.Выработка рекомендаций по оптимизации численности персонала и повышению производительности труда.

7.Проектирование организационной структуры на будущее.

8.Разработка плана действий в связи с оптимизацией численности персонала.

9.Проведение информационных мероприятий для персонала.

Существуют следующие  методы снижения расходов по содержанию персонала:

1. Сокращение бюджета - наиболее простое средство управления расходами по содержанию персонала.

2. Стоимостный анализ накладных расходов позволяет достичь снижения издержек за счет сокращения услуг, которые не являются безусловно необходимыми. В центре этого метода находится экономия накладных расходов. с этой целью изучаются услуги отдельного подразделения и подвергаются оценке по соотношению расходов и эффективности.

3. Принцип нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений организации. Все функции анализируются, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. Центральное место в этом занимают и расходы по содержанию персонала, т.е. использование этих издержек, ориентированное на производительность.

Одним из предложений является формирование положительной репутации ООО «Симбирская Птицефабрика» (HR-брендинг) для повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала. На современном рынке труда существует острая нехватка квалифицированных специалистов и руководителей, поэтому сейчас не только компании выбирают кандидатов на работу, но и кандидаты выбирают компании. Соответственно привлекательность ООО «Симбирская Птицефабрика» как работодателя является очень важным фактором в конкурентной борьбе за квалифицированные человеческие ресурсы. Системная работа в этом направлении позволяет компании привлечь и удержать лучших сотрудников, деятельность которых обеспечит развитие бизнеса и повысит его эффективность.

Основными задачами построения бренда ООО «Симбирская Птицефабрика» как работодателя в области повышения эффективности затрат на наем и удержание сотрудников являются:

-сокращение срока закрытия вакансий;

-повышение общего уровня квалификации и компетентности сотрудников;

-снижение уровня текучести персонала в целом и ключевых сотрудников;

-повышение лояльности сотрудников компании-работодателю;

-повышение удовлетворенности сотрудников трудом;

-снижение средней стоимости закрытия вакансии.

Таким образом, предприятию  предложено два варианта оптимизации  затрат и выбор одного из предложенных вариантов зависит от наличия  на предприятии квалифицированных  специалистов и стремления руководства  к созданию системы управления издержками на персонал, основанной на современных  подходах к данной проблеме.

 

 

 

 

Заключение.

 

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей  деятельности по управлению предприятием.

Сегодня в России существует два основных подхода к решению  проблем деятельности по управлению персоналом - это управление человеческими  ресурсами и управление персоналом. Первый акцентирует внимание на стратегических аспектах развития человеческого ресурса  предприятия, включая вопросы социального  развития, а второй - в большей  мере соотносится с оперативной  текущей работой по подбору и  расстановке кадров.

Наиболее типичные элементы управления человеческими ресурсами  ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем, чтобы создать благоприятную  среду для сотрудничества и делегирования  полномочий и ответственности в  принятии решений. : Суть управления человеческими  ресурсами заключается, в том, что  люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое  надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для  достижения стратегических целей организации.

Корпоративная стратегия  управления человеческими ресурсами  реализуется через кадровую политику предприятия. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом на основе принципов, соответствующих концепции  развития деятельности организации.

Кадровая политика является важной частью управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Ее цель создать сплоченную, ответственную  и высоко производительную рабочую силу. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом, реализации кадровой политики. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние  изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.

В работе представлен анализ проблемы определения издержек и разработаны предложения для совершенствования системы планирования средств, вкладываемых ООО «Симбирская Птицефабрика» в персонал. Для ее успешного внедрения необходимо создать ряд условий.

Во-первых, существенное внимание необходимо уделять разработке кадровой политики, которая сможет учитывать  стратегические цели предприятия, и, например, такие приоритеты как создание мотивационной  среды с элементами нематериального  стимулирования и соответствующей  кадровой технологии обучения и повышения  квалификации работников.

Во-вторых, необходимо подготовить  и провести реорганизацию отдела кадров в отдел работы с персоналом, что обеспечит переход от сугубо административно-учетной функции  нынешнего подразделения к решению  более широкого круга задач, таких  как мониторинг рынка труда, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала;

В-третьих, в числе приоритетных задач отдела работы с персоналом должны стать: определение потребности  в персонале, на основе использования  несколько методов расчета и  на основе анализа трудового потенциала предприятия; создание системы нематериального  стимулирования на предприятии; формирование кадрового резерва для удержания  и развития перспективных работников на предприятии. 81

В-четвертых, необходима разработка и учет на всех этапах планирования деятельности системы количественных показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.

В-пятых, необходимо разработать  в рамках программы «Бюджет», консолидированный  бюджет издержек на персонал предприятия. Он даст возможность спрогнозировать, насколько достижимы цели предприятия  при эффективном развитии ее персонала, а также выстроить стратегию  работы кадровой службы, план его действий, позволит учитывать и оптимизировать расходы, связанные с управлением  персоналом на предприятии.

Эти предложения по поводу, выявленных проблем позволят кадровому  руководству предприятия заранее  оценивать эффективность управленческих решений, оптимальным образом распределять ресурсы, намечать пути развития персонала  что, в свою очередь, повысит статус и авторитет кадровой службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список.

 

1. Аврашков Л.Я., Экономика предприятия: учебник/ Л.Я. Аврвшков. - М.: Экономпресс, - 2003;

2. Журавлев П.В., Мировой опыт в управлении персоналом: учебник/ П.В. Журавлев, М.Н. Куланов, С.А. Сухарев. - М.: Рос.экон.акад., 2005;