Отчет по практике в ООО «Симбирская Птицефабрика»

Выбор источника финансирования затрат имеет большое значение для  предприятия. Включение затрат в  себестоимость гарантирует их возвращение  после реализации продукции (работ, услуг). Финансирование из прибыли, как  правило, таит в себе конфликтный  потенциал по поводу распределения  прибыли. При построении систем оплаты труда и компенсаций важно  учитывать интересы трех сторон - акционера (собственника), сотрудника и менеджера. Акционеры компании заинтересованы в повышении ее стоимости и  получении дивидендов, и свои требования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь, регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и расходы на персонал. Но каждый сотрудник стремится к увеличению своего дохода.

По характеру затрат, их делят на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Они четко привязаны к отработанному времени, поэтому данный вид затрат рассматривается как переменный. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов. Они определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затраченного на труд. Этот вид затрат также называют постоянными издержками.

Время возмещения затрат (затраты  текущие и долговременные) позволяет  отнести их к различным бюджетам (оперативному и стратегическому), используя, соответственно, различные инструменты  для учета и анализа данных категорий затрат.

При делении затрат на обязательные и необязательные для целей анализа  кадровой политики интерес представляют последние, поскольку через их регулирование  предприятие в соответствии со своими целями оказывает воздействие на поведение работников, обеспечивая  увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат иллюстрирует двойственный характер затрат на персонал. С одной  стороны, как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал - составная  часть себестоимости продукции. Сокращение себестоимости - важный фактор увеличения прибыли, т.е. систематическая  экономия на затратах на персонал может  привести к увеличению прибыли. Но при  этом не учитывается уникальный характер самого ресурса - персонала, затраты  на который по сути являются инвестициями. Соответственно, текущая экономия может  привести к недополученной прибыли  в будущем, не говоря о других негативных последствиях, таких, как снижение конкурентоспособности  предприятия в целом. Из этого  не следует, однако, что затраты на персонал должны постоянно расти. Деление  затрат на резервообразующие и нерезервообразующие позволяет решить эту проблему [3].

Деление затрат по степени  их регулируемости используется для  целей планирования и контроля. Полностью  регулируемые затраты отражают четкую взаимосвязь между «входом» и «выходом» (как, например, оплата отработанного времени). Частично регулируемые затраты (произвольные) возникают в результате периодически принимаемых управленческих решений, у них отсутствует жесткая причинно-следственная связь между «входом» и «выходом», например, затраты на обучение персонала. Заданные (слабо регулируемые) затраты возникают как результат обладания долгосрочными активами. Степень регулируемости затрат зависит от специфики конкретного предприятия и работающих на нем людей, а потому всегда носит несколько субъективный характер.

Приведенная классификация  затрат на персонал является основной. Однако перечисленные признаки недостаточно полно отражают специфику управления затратами на персонал как функциональной подсистемы системы управления персоналом компании.

 

Таблица 1. - Классификация издержек предприятия на персонал

Классификационные признаки	Виды издержек
1. Фазы процесса воспроизводства  рабочей силы	- на производство рабочей  силы; - на распределение рабочей  силы; - на потребление (использование)  рабочей силы
2. Степень активности (способность  приносить в будущем доход)	- первоначальные; - восстановительные
3. Уровень подхода	- с позиции государства; - с позиции предприятия; - с позиции работника
4. Целевое назначение	- на приобретение работников; -на оплату труда и материальное вознаграждение; - на развитие персонала; - на подготовку, переподготовку  и повышение квалификации работников  на услуги социально-бытового  назначения; - на социальную защиту  и социальное страхование
5. Источники финансирования	- фонды общественных организаций; - государство (госбюджет, внебюджетные источники); - организация (себестоимость, прибыль); - другие источники; - работник
6. Характер издержек	-прямые; -косвенные
7. Время возмещения	-долговременные; -текущие
8. Обязательность	-обязательные; -необязательные
9. Отношение к целесообразности  сокращения издержек	- резервообразующие - нерезервообразующие

 

Выбор критерия классификации  затрат зависит, в первую очередь, от конкретных целей и задач управления.

Решения работодателя по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал зависят от разных факторов.

 Фактор представляет  собой причину социально-экономических  изменений. Факторы, влияющие  на состав и структуру затрат  на персонал (затратообразующие факторы) - это источники воздействия на систему управления затратами на персонал, отражающегося на состоянии объекта управления (затрат на персонал) и ходе реализации функций управления, то есть процессе управления затратами на персонал; это объективные условия, в которых работодатель принимает управленческие решения.

К внешним факторам, влияющим на состав и структуру затрат на персонал, согласно общепринятой в  научных работах точке зрения, относятся те, на которые отдельно взятая компания практически не может  оказывать управляющее воздействие. Внутренние факторы включают те, на которые компания может влиять с  целью оптимизации затрат на персонал.

Важной в условиях рынка  остается роль производственных факторов: изменение технологии, организации, объемов производства продукции  может потребовать дополнительных затрат на создание и обслуживание рабочих мест, обучение персонала, привлечение  новых работников.

Состав и структура  затрат на персонал, наряду с прочими, обусловлены внепроизводственными факторами, в том числе стратегическими  целями управления персоналом конкретной компании. Перечень выплат и льгот, включаемых в компенсационный пакет, определяется направленностью кадровой политики, зависит от отношения работодателя к персоналу, колеблющегося от отождествления работника с обременительными неизбежными  тратами до осознания приоритетности персонала среди прочих ресурсов компании.

Существенное влияние  на состав и структуру затрат на персонал оказывают развитость рынка  труда, роль компании в развитии территории, национальные и культурные особенности  региона, которые влияют на стабильность персонала, определяют содержание отдельных  функций управления персоналом.

 

 

 

 

 

2.Основные подходы к измерению затрат на персонал организации.

 

Для измерения затрат на персонал организации существует два  подхода.

Первый - затратный подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее  содержание персонала. Это способ констатации  того, во что обойдётся организации  потеря её сотрудников.

Второй подход - получить некоторую примерную оценку текущей  стоимости персонала. Как правило, это достигается путём оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в  рублях, и её умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей  силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие  затраты придётся нести при перемещениях текущего персонала.

В настоящее время возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонала  и его замену.

При определённой условности приведённых расчётов полученные данные указывают на необходимость тщательного  анализа и планирования затрат на содержание персонала.

Калькуляция расходов по содержанию персонала является основой деятельности в области планирования, так как  позволяет сопоставить фактические  и плановые издержки, а также результаты за прошлые периоды.

Калькуляция расходов базируется на видах расходов и местах возникновения  затрат на предприятии. Все издержки, вызываемые деятельностью организации, расположены по так называемым видам  издержек [5]:

-расходы на заработную  плату рабочих и оклады служащих;

-дополнительные расходы  по содержанию персонала;

-энергетические расходы;

-расходы по техническому  обслуживанию и ремонту;

-вспомогательные и производственные  материалы;

-транспортные расходы;

-расходы на охрану  окружающей среды;

-амортизационные отчисления;

-прочие инженерные услуги;

-затраты на содержание  помещений;

-заводские накладные  расходы (расходы на инфраструктуру).

Эти виды издержек соответственно определяются для расчётных участков, так называемых мест возникновения  затрат. Чем меньше расчётный участок, тем точнее информация по расходам

При перспективном планировании вначале необходимо отделить внешние  факторы влияния на расходы по содержанию персонала от внутренних. В план должно включаться то, как будут развиваться законодательные нормы и тарифные соглашения и чего от них можно будет ожидать.

К внешним факторам влияния  могут быть причислены следующие:

-изменение размеров взносов  на социальное страхование в  соответствии с законом;

-изменения налоговых  правил;

-периодически имеющие  место пересмотры пенсий;

-согласованные повышения  тарифных ставок или - после  реалистической оценки - ожидаемые  повышения тарифных ставок;

-вызывающие расходы изменения  тарифных соглашений (увеличение  продолжительности отпусков, сокращение  рабочего времени и т.п.).

Внутренние факторы влияния  на деятельность организации также  должны быть включены в прогнозы. Это прежде всего результаты планирования численности и структуры кадров. Планирование расходов по содержанию персонала является вторым этапом планирования.

Планирование численности  и структуры персонала и планирование расходов по его содержанию взаимодействуют  друг с другом. Планирование численности  и структуры персонала всегда происходит с соблюдением аспекта  расходов. Результаты планирования расходов по содержанию могут оказывать непосредственное влияние на численность штатов.

В качестве факторов влияния  дополнительно имеются плановые задания из других видов планирования деятельности организации. В частности, изменения в организационной  структуре и структуре производства необходимо проверять на их влияние на расходы по содержанию персонала.

Практика планирования в  организациях различна в зависимости  от того, как распределена ответственность  по расходам на иерархических уровнях. Она может быть центристской, т.е. руководство фирмы определяет бюджет, который должен соблюдаться. Поскольку  передача участия в обсуждении и  в принятии решений является инструментом руководства, в процесс планирования должны быть вовлечены доверенные лица в вопросах затрат по местам их возникновения, чтобы они позже при соблюдении рамок издержек отождествляли себя с планированием.

К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать  на всех этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года по:

-привлечению персонала  (например, объявления в газетах,  процедуры отбора кандидатов, личные  беседы с кандидатами, поездки,  переезды и т.п.);

-развитию персонала (например, повышение квалификации, ротация  рабочих мест и т.п.);

-использованию персонала  (например, введение в курс дела, заболеваемость, флуктуация и т.п.);

-высвобождению персонала  (например, денежные компенсации,  выплачиваемая предприятием преждевременная  пенсия и т.п.).

Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору  «расходы по содержанию персонала» правильную значимость в организации. Каждый ответственный  за расходы по месту их возникновения  должен сознавать, что его расходы  по содержанию персонала необходимы для успеха организации. Только постоянное выяснение причин возникновения  и контроль издержек на содержание персонала могут обеспечить экономическую  эффективность руководства организации.