Отчет по практике в ООО «Симбирская Птицефабрика»

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Затраты на персонал организации и их классификация……………………..4

2.Основные подходы к измерению затрат на персонал организации……..…14

3.Организационно-экономическая характеристика ООО «Симбирская Птицефабрика» и системы управления персоналом…………………………..20

4.Анализ затрат на персонал ООО «Симбирская Птицефабрика»…….…….24

5.Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал ООО «Симбирская Птицефабрика» и расчет экономической эффективности………………………………………………………………...…28

Заключение………………………………………………………….……………31

Библиографический список……………………………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В последние годы стало  общим мнение, что эффективность  развития экономики современных  государств в огромной степени зависит  от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как  избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности. В свете  последних тенденций представляется разумным рассматривать систему  управления персоналом с точки зрения инвестиций. Следовательно, формирование эффективной системы планирования средств на персонал организации  является одной из наиболее важных задач управления персоналом, и в  частности кадрового планирования.

Современный кадровый менеджмент рассматривает улучшение использования  человеческих ресурсов организации  как главный резерв повышения  экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются  в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного  периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной  деятельности предприятия в целом [2].

Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.

Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.

Целью работы является анализ затрат на персонал и разработка рекомендаций по их оптимизации на примере ООО «Симбирская Птицефабрика».

В соответствии с поставленной целью были поставлены и решены следующие задачи:

1.Рассмотреть понятие затрат на персонал и их виды.

2.Провести анализ затрат на персонал на примере ООО «Симбирская Птицефабрика».

3.Предложить способы по оптимизации затрат на персонал.

Методы исследования:

-анализ и обобщение теоретических источников и научно-практической периодики по теме;

-анализ документов кадровой службы ООО «Симбирская Птицефабрика» по теме исследования;

-наблюдение и анализ проблем управления персоналом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Затраты на персонал организации и их классификация.

 

 Затраты на персонал  представляют собой отношения  по поводу образования и распределения  фонда средств, направляемых компанией  на осуществление мероприятий,  связанных с функционированием  системы управления персоналом.

Система управления затратами  на персонал включает в себя:

-субъект, осуществляющий  операции над объектом управления (управляющая подсистема), а именно  структурные подразделения и  конкретные должностные лица, участвующие  в управлении затратами на  персонал;

-объект, на который направлено  воздействие системы (управляемая  подсистема) - собственно затраты  на персонал;

-цель, в соответствии  с которой осуществляется воздействие  субъекта на объект управления;

-процесс управления затратами  на персонал, представляющий собой  ход реализации системой управленческих  функций, то есть определенную  последовательность выполнения операций над объектом [5].

С позиций системного подхода  управление затратами на персонал представляет собой целенаправленное воздействие  работодателя и (или) руководителя на затраты, связанные с привлечением, использованием, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое  состояние, наиболее полно соответствующее  целям управления затратами на персонал. Под новым состоянием объекта  управления понимается определенный состав и структура затрат на персонал, обеспечивающие реализацию функций  управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала).

Цель управления затратами  на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

В соответствии со сформулированной целью сущность управления затратами  на персонал характеризуют следующие  взаимосвязанные задачи:

-выявить направления  формирования затрат на персонал  в разрезе функций управления  персоналом;

-определить источники  возмещения затрат на персонал  исходя из финансовых возможностей  работодателя;

-установить наиболее  экономически выгодные способы  реализации функций управления  персоналом, исходя из приоритетных  направлений затрат на персонал, определяемых целями субъектов  управления, влияния внешних и  внутренних факторов.

В широком смысле субъектами управления затратами на персонал являются государство (либо другие институты), работодатель (и/или руководитель) и в некоторой  степени сам работник. Соответственно при выборе направлений, определении  величины и источников возмещения затрат на персонал необходимо учитывать:

-нормативно-правовые основы  регулирования затрат на персонал, единые для всех хозяйствующих  субъектов РФ;

-волю работодателя, определяющего  направления, лимиты и источники  финансирования затрат на персонал  на уровне отдельной компании;

-поведение работника,  так как, во-первых, работодатель  должен ориентироваться на потребности  работника в процессе управления  затратами на персонал, чтобы  их оптимизировать; во-вторых, работник  сам может осуществлять вложения  в развитие своего образовательного, квалификационного, культурного  потенциала, который работодатель  стремится выгодно реализовать  в конкретной компании.

Предметом управления затратами  на персонал являются экономические  отношения по формированию и возмещению затрат на персонал работодателя на основе согласования следующих аспектов управления затратами на персонал:

-методический аспект  заключается в систематизации  информации об объекте управления (в соответствии с требованиями  Росстата, Международной организации  труда или другими методическими  подходами) и классификации затрат  на персонал с целью управления  ими, в исследовании факторов, влияющих на состав и структуру  затрат на персонал, в разработке  и применении определенных методик  планирования, учета и анализа,  способов контроля затрат на  персонал;

-нормативно-правовой аспект включает вопросы соблюдения законодательных и нормативных актов, определяющих обязательные виды затрат на персонал, ставки налогов и сборов, источники возмещения затрат на персонал;

-организационный аспект  связан с необходимостью формирования  организационной структуры управляющей  подсистемы, выделением центров  ответственности, то есть подразделений,  участвующих в процессе управления  затратами на персонал, установлением  их обязанностей и ответственности,  регламентированием соподчиненности  и взаимосвязей.

Таким образом, система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей  и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в  новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.

Характерным свойством системы  управления затратами на персонал является открытость, которая проявляется  в двух формах:

-во взаимодействии с  внешней средой, как совокупностью  всех факторов, непосредственно  или косвенно воздействующих  на систему;

-во взаимодействии данной  системы с системами более  низкого и более высокого порядка [6].

Выделяют взаимосвязь  системы управления затратами на персонал с системой управления персоналом и системой управления затратами.

В функциональном отношении  система управления затратами на персонал выступает элементом системы  управления персоналом, которая в  свою очередь является подсистемой  системы управления компанией. В  предметном аспекте система управления затратами на персонал является подсистемой  системы управления совокупными  затратами, цель которого заключается  в сокращении затрат на единицу продукции, работ или услуг.

Система управления персоналом создается с целью получения  работодателем желаемого экономического результата на основе рационального  использования профессиональных и  личностных характеристик работников компании. Работодатель рассматривает  затраты на персонал как расход, который должен быть покрыт доходом  от реализации продукции. Работник, в  свою очередь, вступая в трудовые отношения с работодателем, также  преследует определенные социально-экономические  цели, основной среди которых является получение личного дохода в виде заработной платы, социально-трудовых льгот и компенсаций, прочих выплат. Для работника представляет интерес  та часть затрат работодателя на персонал, которая будет направлена на его  личное потребление. Готовность работника  внести свой трудовой вклад в конкретную компанию в значительной мере зависит  от степени его моральной и  материальной удовлетворенности, которая  определяется целевой направленностью  и величиной затрат на персонал, а также информированностью работника  о составе и структуре этих затрат.

Подсистема управления затратами  на персонал, наряду с прочими функциональными  подсистемами системы управления персоналом, объединяет однородные функции, носителями которых являются различные подразделения  компании (служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, бухгалтерия, правовая служба и прочие).

Реализация функций управления персоналом требует соответствующих  затрат, величина которых определяется тем, какие конкретные управленческие методы и инструменты применяются  в данной компании. С одной стороны, способы осуществления функций  определяют содержание процесса управления персоналом, с другой стороны, влияют на состав, величину и структуру  затрат на персонал.

Принятие и реализация экономически обоснованных решений  о направлениях формирования, величине и источниках возмещения затрат на персонал составляет сущность управления этими затратами и становится необходимым условием достижения цели управления персоналом. Подсистема управления затратами на персонал не только обеспечивает согласование социально-экономических  целей работодателя и работника, но является связующей функциональной подсистемой системы управления персоналом, на которую должна быть в совокупности сфокусирована деятельность всех участников процесса управления персоналом [3].

В то же время методическое единство подсистемы управления затратами  на персонал и системы управления затратами компании в целом проявляется  в том, что процесс управления затратами на персонал представляет собой взаимосвязанное осуществление  конкретных функций управления затратами.

Таким образом, система управления затратами на персонал является процессно-ориентированной  системой управления, направленной на согласование социально-экономических  целей работодателя и работника  в разрезе общих и конкретных управленческих функций, обеспечивающей с высокой степенью вероятности  оптимизацию затрат на персонал.

Издержки, связанные с  формированием, развитием и использованием трудового потенциала предприятия, весьма разнообразны. Классификация  их позволяет рассматривать конкретные виды затрат под различным углом  зрения, понять роль каждого вида. Отечественные  и зарубежные авторы при исследовании затрат на персонал наиболее часто  используют такие классификационные признаки, как фаза процесса воспроизводства, источники и субъекты финансирования, характер затрат, время возмещения, обязательность затрат и целесообразность их сокращения.

Классификации затрат по фазам  процесса воспроизводства, затраты  относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия связана с  внутрифирменной мобильностью работников (вертикальной и горизонтальной), а  также затратами на привлечение  рабочей силы со стороны. К затратам на рабочую силу на стадии использования  относят, прежде всего, фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, а также выплаты  и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников. Сюда также относят затраты, связанные  с поддержанием рабочей силы в  состоянии трудоспособности (на медицинское  обслуживание, социально-бытовое обслуживание и т.д.), а также на социальную защиту и социальное страхование.