Отчет по практике в ООО «Селекст»

Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

Пятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников ООО «Селекст».

Таким образом, если рассмотреть  пять направлений совершенствования  организационной работы, и расположить  их в соответствии с полученными  приоритетами, то на вопрос ''как правильно  организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;
2. Позволять сотруднику самостоятельно принимать решения;
3. Осуществить обеспечение простого и доверительного контакта с руководителем;
4. Требовать разнообразных знаний и навыков, для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет   постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают       заинтересованностью  в   выполнении работ.    Что по этому направлению       показало  наше  исследование представлено в Таблице 4.

На вопрос: «Устраивают  ли Вас отношения с начальником?»  восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых  не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор ООО «Селекст», но и главный бухгалтер  и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников ООО «Селекст» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления характерно жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

Таблица 4 - Взаимоотношения  с руководителем (в % к числу опрошенных).

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует  их работа, а 30% ставят условие, чтобы  повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с  планированием карьеры. Большинство  сотрудников ООО «Селекст» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил  шестой приоритет, на него указали в  среднем 13,1% опрошенных. И это наводит  на грустные раздумья о том, что уровень  квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям  рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с  подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение  внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад  в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что ООО «Селекст» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. Таблицу 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и специалисты ООО «Селекст»  отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников магазина (фирмы). И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.

Таблица 5 - Индивидуальная карточка оценки работающих  и привлекаемых кадров ООО «Селекст»

* – расшифровка основных  показателей представлена в Таблице 3

Мотивация труда на различных  предприятиях играет огромную роль в  адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и  эффективности работы организации. Однако руководящий состав предприятий  слабо владеет и использует мотивационные  механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с  основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев ООО «Селекст»  ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.

Помимо опроса, проведенного среди  сотрудников торговой организации, был использован экспертный метод  оценки мотивации торговых работников. Суть его заключалась в изучении профессиональной пригодности сотрудников.

Причем необходимость  данного исследования была доказана в личных беседах с руководителем  ООО «Селекст». Где было отмечено, что использование научного метода экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда  делает решение руководителя надежными и эффективными. В их основы лежит три момента: интуиция, суждения и рациональность. Если руководитель выбрал работника, основываясь на суждении с учетом прошлого опыта, без поправки на сегодняшний день, ошибочность будет замечена уже на первых днях работы. В управленческом труде наиболее важны рационализаторские решения, основанные на методах анализа и обоснования. Путем сравнения с нормированным показателем (Таблица 5) может быть принято правильное решение. Итак, все три момента (интуиция, суждения и рациональность) представляют основу целостной экспертной оценки.

4. Последовательность  подготовки и обоснования принятия  управленческих решений

Для принятия управленческих решений  в области производства, сбыта, финансов, инвестиций и нововведений руководству  нужна постоянная осведомлённость  по соответствующим вопросам, возможная  лишь в результате отбора анализа, оценки и концентрации исходной «сырой»  информации [6, c.205].

Выбор правильного и эффективного управленческого решения представляет собой результат комплексного использования экономического, организационного, правового, технического, информационного, логического, математического, психологического и других аспектов.

Таким образом, управленческие решения  представляют собой способ постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему, то есть субъекта управления на объект управления. Это воздействие в конечном итоге приводит к достижению намеченных целей.

Управленческое решение в организации представляет собой акт субъекта управления (руководителя организации или группы руководящих лиц), направленный на выбор из нескольких альтернативных вариантов развития организации одного варианта, обеспечивающего достижение намеченных целей с наименьшими издержками [6, c.168].

Существуют различные  ситуации, которые требуют принятия директором управленческого решения: стандартные и нестандартные.

Рассмотрим  следующую ситуацию: подготовка магазина к какому либо празднику. Решение должно приниматься коллективно. Секретарь привлекает к участию весь коллектив, что дает возможность каждому сотруднику высказать свое мнение и прийти к единому мнению. Итак, необходимо обсудить следующие вопросы:

1. Украшение офиса и  торгового зала. Данное задание  поручается творческим людям,  умеющим красиво расписывать  витрины, стены магазина, что способствует  созданию праздничного настроения.

2. Пополнить ассортимент  товаров (подарки сотрудникам  и покупателям).

3. Составить смету расходов  на приобретение товаров и  решение организационных вопросов.

Секретарь назначает людей, ответственных за своевременное  выполнение всех заданий, оформляет  необходимые документы.

После проведения мероприятий  подводятся итоги. За своевременное  выполнение заданий и ответственное  отношение к порученному делу, сотрудники награждаются ценными подарками, премиями, почетными грамотами.

Рассмотрим  еще одну ситуацию: выполнение планов реализации продукции. Как таковых планов реализации продукции предприятие ООО "Селекст" не разрабатывает. Однако руководство стремится, как можно больше получить прибыли.