Отчет по практике в ООО «Селекст»

Контроль в менеджменте рассматривается в трех аспектах: контроль как деятельность аппарата управления, одна из его общих функций; контроль как принцип управления; контроль как завершающий процесс процедуры принятия управленческих решений [4, c.14].

Чтобы деятельность организации  протекала эффективно и в результате её была получена прибыль, необходим  хороший и чёткий контроль.

Внутренний контроль на предприятии ООО «Селекст» осуществляется в соответствии с Уставом предприятия и возлагается на менеджмент высшего звена. Внутренний контроль обеспечивает возможность принятия эффективных управленческих решений, а также их исполнение. К функциям внутреннего контроля ООО «Селекст» относят оперативную, защитную, регулятивную, информативную, коммуникативную и превентивную. Последняя функция в современных условиях особенно важна, так как предварительный контроль предупреждает нежелательные отклонения в деятельности торговой фирмы, защищает ее от нежелательных последствий тех или иных действий.

Важнейший классификационный аспект внутреннего контроля - формальный. Выбор формы внутреннего контроля зависит от: сложности организационной структуры; правовой формы; видов и масштабов деятельности; целесообразности охвата контролем различных сторон деятельности; отношения руководства организации к контролю. Важнейшая форма внутреннего контроля - внутренний аудит на основании проверок ревизора торговой фирмы.

Особое место занимает классификация по типам внутреннего контроля ООО «Селекст». В организации используются следующие типы внутреннего контроля: неавтоматизированный; неполностью автоматизированный; полностью автоматизированный.

Внутренний контроль целесообразно классифицировать и по значимости субъектов внутреннего контроля с точки зрения их участия в общей, т.е. совокупной, деятельности по внутреннему контролю на предприятии. В этом аспекте всех субъектов внутреннего контроля целесообразно распределить по следующим уровням с точки зрения их значимости:

1) субъекты внутреннего контроля первого уровня - это участники (собственники) организации, осуществляющие контроль непосредственно или косвенно (с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов);

2) субъекты внутреннего  контроля второго уровня. В их обязанности непосредственно не входит контроль, но в силу производственной необходимости они выполняют и контрольные функции (рабочий, контролирующий качество работы оборудования);

3) субъекты внутреннего контроля третьего уровня - выполняют контрольные функции для реализации служебных обязанностей (функций), которые за ними закреплены непосредственно (работники планово-диспетчерского, планово-экономического отделов, отдела кадров);

4) субъекты внутреннего  контроля четвертого уровня. В  их обязанности входят контрольные  и другие функции (административно-управленческий персонал; персонал, обслуживающий компьютерные системы; сотрудники отдела бухгалтерского учета, служб коммерческой и физической безопасности);

5) субъекты внутреннего  контроля пятого уровня. В их  функциональные обязанности входит  только осуществление контроля (сотрудники отдела внутреннего аудита, сотрудники отделов входного и технического контроля и т.п.).

Одним из методов контроля на торговом предприятии является инвентаризация. Порядок и сроки проведения инвентаризаций ООО "Селекст" определяются руководителем  организации, за исключением случаев, когда проведение инвентаризации обязательно.

Все учредительные документы  предприятия, в том числе трудовые книжки сотрудников хранятся в офисе  торговой фирмы ООО «Селекст». Всю  работу в офисе осуществляет секретарь-референт в обязанности которого входят общение  с клиентами по телефону; оформление входящей и исходящей документации; ведение личных дел сотрудников, разработка и заключение договоров  с сотрудниками; текстовая разработка различных документов (приказов, функциональных обязанностей, договоров, писем, распоряжений).

За деятельностью ООО  «Селекст» следит государственная  торговая инспекция, пожарная служба, санопедстанция, налоговые органы.

 

 

 

 

 

3. Система мотивации  труда персонала, применяемой  на ООО «Селекст»

 

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия [5, c.120].

В связи с малой численностью коллектива   и его сплоченностью руководителем используются психологические методы управления. Зная психологические особенности отдельных сотрудников, использование этих методов довольно эффективно реализуется в данной организации. Например: периодически проводится оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе.

Чтобы решить небольшие, но важные проблемы, когда для достижения целей требуется высокая степень подчинения, руководитель использует правила. На предприятии существует обязательные требования: быть пунктуальным, работать с отдачей все восемь часов, активно использовать невербальные способы общения с клиентами.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому стимулированию состоит  в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой – системы  потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной  из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия  стимулов на мотивы, которое вызвало  бы наиболее лучшее для организации  трудовое поведение работника ООО «Селекст».

Социологический опрос показал, как распределяется ценностная оценка работы у сотрудников предприятия (см. ПРИЛОЖЕНИЕ Б). Для руководителя организации и специалистов важнейшее значение  приобретают три ценности: средство существования, средство общения с коллегами, стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

 

Таблица 1 - Ценностные ориентации и мотивы сотрудников ООО«Селекст» (в % к числу опрошенных)

№  п.п.	Вопросы	Количество ответов в процентах
1.	Ценности труда:
	средство  существования;                                             основная ценность жизни;   возможность творческого  роста;  средство общения с коллегами;  уверенность в завтрашнем дне.	69,5  15,8  13,5  25,0  22,8
2.	Мотивы труда:
	четко поставленные цели;  вознаграждение соразмерное труду;   возможность учиться и совершенствоваться;  необходимость и важность работы;  возможность роста;  высокое доверие руководителя;  импульс торгового предприятия.	23,2  51,6  8,0  36,9  21,8  29,2  9,4

 

Итак, на первом месте – выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит о существенном  значении социально – психологической составляющей работы.

Третий  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Четвертый приоритет получил критерий – работа, как основная ценность жизни – 15,8 %. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую  задерживают.                                                                                                                                                  

Пятый приоритет был отдан возможности творческого роста (13,5%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

Ценности  труда обуславливают и его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который получил первый приоритет. Материальная заинтересованность  безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

И здесь следует помнить, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники ООО «Селекст» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально-психологических факторах труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории А.Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (Таблица 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

 

 

 

Таблица 2 - Значимость работы и требования к ее организации                                                       (в % к числу опрошенных сотрудников ООО«Селекст»)

Вопросы	В	С	Н	И*	Всего
1.Масштабы выполняемой работы:
– принимает участие в решении  задач организации;	67	60	52	42	43,7
– принимает ли участие в решении  задач подразделений;	40	38	33	32	34,2
– выполняет лишь прямые обязанности.	0,0	10	15	10	13,2
2.Гордитесь ли Вы своей работой?
– да;	100	40	36	35	45,7
– нет.	0,0	60	65	64	54,3
3.Как правильно организовать работу?
– чтобы требовала разнообразных  навыков;	67	10	7	15	14,5
– чтобы была простой в исполнении;	0	20	11	13	20,2
– чтобы требовала самому принимать  решения;	63	0	21	17	22,9
– чтобы не требовала принятия самостоятельных  решений;	0	0	0	1	0,8
– чтобы был простой и доверительный  контакт с руководителем;	0	20	25	13	18,2
– чтобы не требовала контакта с  руководителем;	0	20	0	3	1,5
– чтобы обеспечивала возможность  непрерывного обучения;	0,0	5,6	2,6	12	9
– чтобы хватало имеющихся знаний;	0,0	2,2	2,6	4,0	2,2
– чтобы была полезна и сама приносила  удовольствие.	50,0	32,6	44,7	40,0	45,5
* – представлены по уровням управления:       В – высший, С  – средний, Н – низовой,  И – исполнитель.

 

Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость работы характеризует  и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев ООО «Селекст» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

Очень тесно со значимостью  работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (Таблица 3).

Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Менеджеры среднего уровня ООО «Селекст» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  «Селекст».

Таблица 3 - Развернутое содержание оцениваемых  показателей

№	Оцениваемые показатели	Содержание
1.	Требования  к состоянию здоровья	– умение переносить значительную  двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при  работе стоя и нахождении за  прилавком, значительная нагрузка  на руки, при перемещении товаров,  быстрота, ловкость и уверенность  в движениях.
2.	Требования  в области познавательной деятельности	– четкая способность к  наблюдению, способность различать  запахи и вкусы, т.е. хорошее  состояние органов чувств, умение  визуально определить вес и  качество товара.
3.	Требования  к знаниям и умениям профессионального  характера	– умение хорошо ориентироваться  в обширном ассортименте товаров,  знание психологических особенностей  поведения покупателей, выразительная  быстрая речь, без дефектов, богатый  лексикон, умение быстро в уме  производить арифметические действия.
4.	Требования  психологического и эмоционального характеров	– умение быть одинаково  внимательным в течение продолжительно  периода времени без сильной  утомленности, умение охватывать  вниманием сразу несколько предметов,  хорошая ассоциативная акустическая  и визуальная память (запоминание  товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной  экспозиции, запоминание цен и  т.д.), уравновешенное эмоциональное  состояние.
5.	Требования  к характеру	– спокойный доброжелательный  характер, готовность к общению  с огромным количеством людей  разных типов, вежливость, стремление  к сохранению порядка, чистоты  на рабочем месте, наличие чувства  ответственности за дело, интерес  к работе.