Отчет по практике в ОАО «Ростелеком»

Министерство  образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО  «Сыктывкарский государственный университет»

Факультет управления

Кафедра экономической теории и корпоративного управления

 

ОТЧЕТ

о прохождении производственной практики

«Экономическая и практика менеджмента»

студента факультет управления специальности

«Менеджмент организации» 5 курса 451 группы

 

Зуев Александр  Борисович

 

 

 

 

Место практики: Коми филиал ОАО «Ростелеком», г. Сыктывкар, ул. Ленина, 60

Сроки практики: 13 июня 2012 – 25 июля 2012

Руководитель практики от организации    Шафоростова О.Н.

Руководитель практики от факультета    Вишняков Андрей Анатольевич

 

Итоговая оценка по практике   __________________

 

Подписи                                                                (Расшифровка подписей)

                                                                              

                                                                                                     Дата ___________________

Сыктывкар 2012 г.

ОТЧЕТ ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ

 

Практику проходил в Коми филиале   ОАО «Ростелеком» с 13.06 – 25.07. в течении 6-ти недель. В организации я был прикреплён к отделу подбора, развития и кадрового администрирования Управления по работе с персоналом.

 

Введение.

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Управление персоналом, являясь  значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками до 80% своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование  систем управления всех уровней и  видов деятельности. Среди мер  по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в  первый ряд, несомненно, следует поставить  повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Объект – персонал предприятия.

Предметом данного отчета является действующая в этой организации система управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.
2. Проанализировать особенности этой системы в ОАО «Ростелеком».
3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

 

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в  современной организации

1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

Определение «Управление персоналом»  можно сформулировать как процесс  системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То есть «Управление персоналом»  представляет собой процесс воздействия  организации или действующей  в ней кадровой службы на ее сотрудников  с помощью комплекса специальных  методов, направленных на достижение определенных целей.

Руководство персоналом как функция  управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все  прочие функции в единое целое. Достигается  это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

После определения основных принципов управления персоналом можно  показать, как устроена схема структуры управления персоналом (табл. 1.).

Таблица 1.

Принципиальная схема  структуры управления персоналом

 

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения  в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора и  расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в  управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Корпоративная культура фирмы
Обучение и повышение  квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и  его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

 

Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться  с этой стратегией наилучшим образом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

1.2. Система управления персоналом в организации

Предприятие должно быть управляемо. Управление может эффективно осуществляться только при наличии на предприятии  работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.

Структура управления предприятием непосредственно  зависит от его общей организационной  структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и  дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень  управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления:

1. Руководители низшего звена (операционные руководители) – это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.
2. Руководители среднего звена – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.
3. Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Система управления персоналом - это  формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (становление) персонала  организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания.

Система управления персоналом состоит  из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов  его оценки; подсистема мотивации  трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью  предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями  и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы  планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с  другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие  стороны кадровой работы, как:

• потребность в персонале;
• работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;
• высвобождение излишней рабочей силы;
• затраты на рабочую силу и др.

Общий контроль над политикой  в сфере управления персоналом и  окончательную ответственность  за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства  в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание  значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Кадровое планирование – это  фундамент политики в отношении  персонала, обеспечивающий систематический  подход к подбору и отбору кадров.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Конечно, вряд ли можно найти  идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости.

Наличие сформированной корпоративной  культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых  сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и  социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама  корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую  эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) компании определяет ведущие  ценности и значимые цели, которые  сотрудники должны разделять и учитывать  в своей работе.

Система оценки результатов труда  во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Мотивация

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой  реализовывались бы творческие возможности  работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного  признания своих достижений.

Мотивация персонала - это  создание среды обогащенной стимулами  и возможностями, в которой человек  актуализирует свои мотивы, удовлетворяет  свои потребности, и при этом достигаются  цели организации.

Насильно, директивно мотивировать сотрудников невозможно.

Система мотивации персонала  в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к  работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению  высоких и высочайших результатов  в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Сегодня возникла необходимость  специальной подготовки в области  управления персоналом ввиду того, что современный руководитель может  всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и (часто) клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой  коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. На практике многие компании столкнулись с реальными  трудностями разработки и внедрения  действующей и эффективной системы  мотивации.

Для повышения эффективности  деятельности организации и создания условий для инновационной деятельности и была разработана система управления персоналом. Причем в каждом коллективе она немного меняется, так как структура его может отличаться от организационных структур других коллективов.

1.3. Эффективность системы управления персоналом в организации

В настоящее время все  острее возникает необходимость  рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности  управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала  в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического  подхода.

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности  всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.