Служба  персонала знакомится с резюме и  формирует портрет работника.

       Рекомендательные  письма, характеристика содержат описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: личные данные, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие наград и поощрений, целевое назначение характеристики;

       Анализ  предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным  методом отбора персонала. В то же время, этот метод достаточно приблизителен  в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

       4.2 Контактные методы

       Медицинское заключение служит для установления физической пригодности в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет такое заключение обязательно. При приеме на работу имеет значение:

• существует ли для предусматриваемой деятельности опасность нанесения вреда здоровью;
• для какой деятельности кандидат не пригоден;
• предположительно как долго кандидат будет трудоспособен;
• сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здоровью.

       Собеседование (интервью) на сегодня является основным методом отбора кандидатов. Суть его – активный обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

       Цель  собеседования заключается в  оценке степени соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты.

       Собеседование – процесс двусторонний. Интервьюер должен представить максимально  объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, но избежать приема тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Для обеих сторон лучше вовремя понять, что они не подходят друг другу.

       Интервьюер, не являясь специалистом по профилю  кандидата, сосредотачивается на оценке «общих характеристик»: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией, ее культурой.

       Результаты  собеседования могут быть зафиксированы  как устно, так и в письменной форме. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение о целесообразности продолжения работы с ним. Этим продолжением может быть собеседование кандидата с линейным руководителем, где собеседование носит более конкретный характер и связано с обсуждением возможности выполнения конкретной работы и совместимости с руководителем и коллективом.

       Выбор разновидности собеседования зависит  от:

• традиций организации;
• особенностей кандидата;
• вакантной должности;
• индивидуальных предпочтений интервьюера.

       Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

• собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
• дать кандидату всю открытую информацию о работе;
• решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
• в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

       Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.
2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тех, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

       Стадии  собеседования: подготовка, создание атмосферы  доверия, обмен информацией, заключение, оценка.

       Готовятся к собеседованию обе стороны. Кандидат продумывает одежду, внешний вид, начало разговора, готовит резюме, собирает информацию об организации, оплате труда, организационной культуре и т.д. Работодатель определяет время и продолжительность беседы, знакомится с заявительными документами, собирает совместно с службой безопасности необходимую информацию о кандидате, подготавливает место для собеседования, задания, информацию об организации. В ходе беседы кандидат на должность выясняет вопросы о перспективности организации, характере, содержании, условиях труда, размере и форме оплаты труда, испытательном сроке. Работодатель выясняет мотивы поступления на работу, планы кандидата, отрицательные моменты на предыдущей работе, уточняет пункты резюме и заявительных документов. В заключении беседы должны быть предварительные или окончательные решения. Если решение положительное, то можно переходить к следующему методу.

       Тестирование  является одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору. При приеме на работу используют  тесты:

• тесты на квалификационные знания и навыки – оценивают уровень профессиональных знаний и навыков;
• на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету;
• на психомоторные способности – измеряют силу, сноровку, координацию;
• на знание работы – знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют;
• тестирование личности – на выявление черт характера, темперамента и наклонностей, мотивации;
• на алкоголь и наркотики – работник, употребляющий их, без сомнения, создает на рабочем месте проблемы;
• графологическое тестирование – анализ почерка и другие виды.

       В каждом конкретном случае разрабатывается  специальная программа тестирования – так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

       Испытательный срок дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного срока. Это станет основой для окончательного решения руководителя – принять или не принять кандидата на постоянную работу. Эта практика может заменять некоторые методы отбора. Логическое обоснование состоит в том, что если человек успешно выполнял работу в течение испытательного срока, не требуются другие инструменты отбора.

       Выбор кандидата и прием  на работу

     На  данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с  руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят  работник, анализируются  и сопоставляются результаты профессионального  отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые испытания  отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное  решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

     Отбор персонала и все мероприятия, связанные с ним, проводятся в  строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и  отраслевыми нормативными актами, и  должны отражаться в коллективном договоре предприятия.

       5 Отбор персонала  на примере Войсковой  части 75501

       Отбор персонала в Войсковой части 75501 (госпитале) – ряд мероприятий  и действий, осуществляемых начальником  административно-хозяйственного отдела во взаимодействии с руководством части  для выявления из списка заявителей отдельного лица, наилучшим образом подходящего для закрытия имеющейся вакансии, исходя из оценки определенных личных и деловых качеств, уровня профессионального образования, стажа работы по специальности и других критериев, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы по открывшейся вакантной позиции.

     При отборе и принятии на работу новых  сотрудников в госпиталь важно  обеспечить, чтобы штат в организации  всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области.

       Основные принципы отбора персонала в госпитале сформулированы на базе общих требований и требований конкретной должности, заключаются они в следующем:

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидатов  (профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы в госпитале) требованиям должности, на которую открыта вакансия;
• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов;
• безусловное соблюдение требований законодательства о труде.

       Если  открыта вакансия, то используются как внешние источники (в основном, объявления о приеме, опрос знакомых), так и внутренние (внутри организации: совмещение должностей, перемещения работников). Чаще практикуется, конечно, уведомление всех своих сотрудников, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны, здесь играет роль финансовый (экономический) фактор, все-таки, желающих вне организации, можно сказать, почти нет, а вот уже работающие сотрудники зачастую соглашаются на замещение вакантных должностей с соответствующей доплатой.

       Осуществляется  отбор персонала в госпиталь  с помощью использования ряда методов, таких как:

• анализ заявлений, резюме, рекомендательных писем, что позволяет выявить возможных успешных кандидатов;
• собеседование;
• испытательный срок.

       Собеседование проходит в три этапа.

       Собеседование с начальником административно-хозяйственного отдела позволяет определить минимальное соответствие кандидата, значимым критериям профиля пригодности определенной должности, с точки зрения претендента – получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации.

       Руководитель  отдела, где открыта вакансия, осуществляет второй этап собеседования, процесс  более узкого отбора, так как требуется  наиболее высокая профессиональная компетентность тех, кто его осуществляет, уточняет профессиональные навыки, знания и умения соискателя он оценивает кандидата по критериям, а так же может оценивать психологическую совместимость с самим начальником отдела и с теми сотрудниками, которые уже работают в данном отделе.

       Цель  последнего собеседования, которое  проводит  начальник госпиталя, получить представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту, выявить соответствие личных и организационных целей, мотивация сотруднику, в исходе оценить полученные результаты предыдущих собеседований и принять решение. Если кандидат подходит, то ему устанавливается испытательный срок. Если кандидат успешно проходит испытательный срок, то его принимают на работу и подписывается Трудовой договор, этим и сопровождается завершение отбора персонала в Войсковой части 75501.

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Актуальным  на современном этапе является вопрос отбора персонала,  вопрос человеческого  фактора, как основного фактора устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия, на Западе нередко именуемого «человеческим капиталом». Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

       По  исследуемой теме можно сделать следующие выводы: