При отборе персонала важно придерживаться нескольких принципов,  которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

       Выделяют основные принципы отбора:

• знание требований к вакантной должности;
• требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик;
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и  избежания субъективности при отборе (протекции или предубеждения);
• отбор персонала должен проводиться в соответствии с целями предприятия.

       Следуя  основным принципам отбора, организация  руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который  разрабатывается в службе персонала. Профиль формируется с помощью критериев отбора. Согласовывая свои действия с другими принципами, служба персонала осуществляет технологию отбора кандидатов на вакантные должности.

         2  Критерии отбора

       Чтобы программа  отбора была действенной, следует  четко определить критерии отбора, которые представляют собой фактические требования, необходимые для выполнения функциональных обязанностей по вакантной должности. Формируются они на основании тщательного изучения той должности, на которую открыта вакансия.

         Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личностные характеристики. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

       Основополагающие  критерии отбора кадров:

• формальные критерии, требования к перечню документов, которые претендент представляет при трудоустройстве и ограничения, связанные с будущей работой;
• профессионально - квалификационные критерии, оценивают наличие знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Они призваны определить, насколько хорошо потенциальный сотрудник сможет выполнять функциональные обязанности по вакантной должности. При применении данного критерия отбора большое значение имеют опыт работы, круг обязанностей, выполняемых ранее, образование;
• физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствует;
• персональные характеристики и типы личности (социальный статус, тип личности, возраст), т.е. оценивающие кандидата как личность. При работе с данными критериями важно проанализировать степень соответствия личных и организационных целей, мотивацию сотрудника, потенциальную способность к психологическому самосовершенствованию и т.д.

       Проводится  поэтапное сравнение одного кандидата  с другим по определенным критериям, на основании чего делается вывод  о степени его соответствия вакантной должности.

       3 Источники привлечения  кандидатов

       Сформулировав точное представление о характере  работы, квалификации и требованиях  к кандидату, необходимо привлечь потенциальных  кандидатов, что реализуется посредством  внешних и внутренних источников информирования о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых вакантной должностью.

       3.1 Внешние источники  привлечения персонала:

• объявления  о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
• организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.;
• смежные по профилю предприятия;
• вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п., (администрация и преподаватели этих и других учебных заведений?).

       Многие  учебные заведения в настоящее  время имеют службы по трудоустройству  своих студентов и выпускников. В то же время сотрудники  администрации  и преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники       получили подходящую работу.

       Смежные по профилю организации, фирмы, сотрудничающие с вашей организацией, клиенты, поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество между  организациями способствует созданию  хороших деловых отношений между ними.

       Организации, занимающиеся трудоустройством, —  государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные  центры —  играют немалую роль.  Надежное агентство  может быть очень полезным при  выявлении претендентов на  получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и  проэкзаменовать отдельных кандидатов.

       Прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию. Они могут  назвать других претендентов. Но и  те, и другие, независимо от их  прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они  должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних   кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества,  говорящих в их пользу: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей   фирмы и б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности   к ней.

       Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным  способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным      источниками. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении и проверке объявлений о приеме на работу вы  должны позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший имидж вашей организации. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию вашей организации, неудачное может «подмочить» эту репутацию.

       3.2 Внутренние источники привлечения персонала

       Многие  фирмы практикуют поиск внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

       Основные  внутренние источники привлечения персонала:

• объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
• резерв кадров на выдвижение;
• переводимые и перемещаемые работники предприятия;
• внутрифирменное совмещение должностей внутри организации;
• выпускники учебных заведений и центров (работники), прошедшие подготовку и переподготовку в учебных  заведениях и центрах по направлению организации.

         Кадровым службам следует разумно  сочетать внутренние и внешние  источники   привлечения рабочей  силы. При этом важное значение  имеет ознакомление   кандидатов  с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда,   социальными  услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами  психологического климата в коллективе. Помимо этого, кандидату можно предоставить и дополнительную  информацию о своей будущей работе.

       4 Методы отбора

       После того, как организация определилась с выбором источников  привлечения кандидатов, выполнила задачи по разработке критериев, необходимо выбрать методы отбора, позволяющие лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.  Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора.

       Предварительная отборочная беседа. 

       Задача  предварительной беседы – отсеять  неподходящих кандидатов, определить более узкий круг претендентов. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы, на чаще это происходит по телефону. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

         После предварительного отбора  начинается отбор на основе  собранных документов среди тех,  кто попал в этот более узкий  круг претендентов.

       4.1 Бесконтактная оценка  нанимающегося персонала

       Бесконтактная оценка кандидатов  происходит на основе анализа заявительных документов. Обстоятельный анализ каждого документа позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. К заявительным документам относят: заявление, автобиография, анкетирование, резюме, рекомендательные письма, характеристика.

       Заявление, кроме формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, дает представление о личности кандидата. В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Для многих организаций важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, скромный, свободный, и др.).  Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов. В заявлении следует указывать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении.

       Автобиография,  в основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. По содержанию вопросы биографического анкетирования имеют много общего с интервью. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора.

       Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы и увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.

         Есть различные фирменные формы  анкет, есть анкеты для впервые  нанимающихся и тех, кто уже  работает. Имеются очень развернутые анкеты.

       Резюме  не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме – это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме – это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:

• личные сведения – фамилия, имя, отчество, год рождения, семейное положение;
• образование и дополнительная подготовка – годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация;
• дополнительное образование;
• опыт работы, знания, навыки и умения – годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.;
• навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологий;
• характеристика деловых и личных качеств;
• интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность.