Особенности адаптации на государственной службе

 свидетельствует ее  невысокий авторитет среди населения.

 

2.5 Организации труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установи к сотрудника

 

Важным фактором выполнения данного  условия является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы.

Государственному служащему  в соответствии с федеральным  законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Эта зависимость позволяет, во-первых, удовлетворить потребности служащего и реализовать определенные мотивационные установки, а во-вторых, направлена на качественное совершенствование государственной службы.

Одними из путей реализации мотивационных установок, связанных с потребностями в общении, признании, самореализации (по А. Маслоу), являются создание временных творческих групп для решения определенной проблемы, гласность результатов труда, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами, делегирование полномочий и ответственности и др. Труднее реализовать мотивационную установку на продвижение по службе в соответствии с результатами труда, поскольку показатели работы госслужащих не подлежат количественному измерению. Своеобразным критерием эффективности их работы является своевременное рассмотрение обращений граждан, однако и это не дает полного представления о результатах работы. Поэтому продвижение по службе, поощрения за качество выполненной работы носят личностный характер, так как руководитель принимает во внимание и проявления личной преданности. Широкое распространение получила практика служебного продвижения и повышения денежного содержания в зависимости от стажа работы и квалификации. Это способствует повышению квалификационного разряда государственного служащего и позволяет материально поощрить его в пределах занимаемой должности.

 

2.6 Отработанная система внедрения инноваций

 

Сложность практического  осуществления данного условия  в государственной службе связана с высокой степенью ее формализации, означающей действия в соответствии с инструкциями, положениями, которые содержат конкретные указания и стандартные правила работы. Это не исключает творческого отношения к делу, тем более что в условиях динамичных социальных изменении возрастает необходимость быстрых, нестандартных решений, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые, сервисные и комплексные нововведения. Известно, что сотрудники сопротивляются нововведениям, если не уверены в положительном характере результатов или их последствий для себя. Из этого следует, что внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки (проведения научно-аналитических работ, оценки эффективности нововведений, разработки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововведений).

 

2.7 Социально-психологический климат в коллективе

 Речь о динамично изменяющемся показателе, главной особенностью которого является влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия управленческих решений. Он проявляется в трудовой мотивации работников, межличностных и групповых взаимоотношениях. Социально-психологический климат включает в себя психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психологический климат влияют:

  — мегафакторы: психологический климат социума в целом, макросоци-альные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономности и др.);

 —локальные психологические факторы: групповая динамика, моральные нормы, стиль руководств, удовлетворенность-неудовлетворенность трудом, совместимость психологическая с ролевыми функциями.

Мегафакторы  отражают  общий  социально-психологический  фон российского социума и  оказывают наибольшее влияние на социально-психологический климат в коллективе. Однако внести в них сколько-нибудь существенные изменения или каким-то образом их скорректировать невозможно. Поэтому возрастает роль локальных факторов, имеющих разный «удельный вес» в коллективе. Умелое воздействие на них со стороны опытных руководителей специалистов кадровых служб позволит успешно справляться с проблемами жизнедеятельности коллектива. Нормальная социально-психологическая атмосфера позволяет каждому служащему ощущать себя частью коллектива, стимулирует заинтересованность в работе, создает необходимый психологическим настрой. Создание такой атмосферы, когда служащие чувствуют себя инициаторами нового, а не «винтиками» в бюрократической машине, дает возможность членам коллектива раскрыть и сполна реализовать свой творческий потенциал.

2.8 Личностные качества адаптируемого сотрудника

 

Личностные качества рассматриваются  в качестве субъективного фактора  адаптации. Целесообразно подразделить их на три блока:

— социально-демографические (пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация и т.д.);

— социально-психологические (практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль и т.д.);

— социологические (степень материальной и моральной заинтересованности в эффективной деятельности, наличие мотивации на защиту общественных интересов, профессиональное развитие и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.

Характер деятельности организации накладывает отпечаток  на процесс адаптации сотрудников, это находит отражение в ее особенностях. Условия успешного прохождения адаптационного периода имеют свои характерные особенности, однако перечисленные ранее условия успешности являются универсальными.

Задача управления процессом  адаптации состоит в ускорении  процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих и разработке мер, положительно влияющих на адаптацию. Поэтому огромное значение имеет служба адаптации в организации, которая координирует деятельность всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику. От качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия зависит успешная адаптация (а значит в будущем и высокая производительность труда) вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в  коллективе и моральная обстановка на предприятии производственной среды, к которым адаптируется работник и т.д.

Сегодня многие компании специально обучают руководителей, как адаптировать новых работников в своем подразделении, а отдел человеческих ресурсов осуществляет контроль за адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование профессионально  подготовленных и динамично развивающихся кадров — один из факторов создания действенного инструмента реализации функций организации. Адаптация людей, впервые принимаемых на то или иное предприятие,- этап становление специалистов.

Своевременная и полноценная адаптация- это необходимое условие эффективного функционирования и развития организации и личности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧЕИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления./ Г.В.Атаманчук - М. Юридическая литература, 2005.-503с.

2 Брасс А.А. Основы менеджмента./ А.А.Брасс - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007.-256с.

З Виханский О.С. Стратегическое управление./ О.С. Виханский -  М., 2008.- 345с.

4 Волгин Н.А. Социально-трудовая сфера (словарь ключевых терминов и понятий). / Н.А. Волгин-М. РАГС.2005.- 305с.

5 Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции./ К.А. Волкова - М. 2008.-225с.

6 Егоршин А.Л. Управление персоналом./ А.Л. Егоршин - Нижний - Новгород. 2005.-225с.

7 Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в РФ./ Е.Д. Катульский - М. 2009.-476с.

8 Кибанов А.Я. Управление персоналом./ А.Я. Кибанов - М. 2007.-105с.

9 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом./ А.И. Кочеткова -М.: Зерцало, 2004.-445с.

10 Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник./ Б.Г.Литвак - М. Дело. 2000.-205с.

11 Лукачев В.П. Управление персоналом как сфера управления, наука и научная дисциплина // Вестник московского университета./ В.П. Лукачев- М. 2005.-336с.

12 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия./ Е.В. Маслов- М.: Инфра-М. 2009г.-506с.

13 Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом./Ю.Г.Одегов - М.  2008.-606с.

14 Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.И.. Управление персоналом./ Б.Ю.Сербиновский- М.: «Издательство Приор», 2005.-789с.

15 Старотинский Э.Б. Как управлять персоналом./ Э.Б. Старотинский - М. 2007.-115с.

17 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В. Травин - М. Дело, 2005.-345с.

17 Турчинов А.И. Управление персоналом./ А.И. Турчинов- М.: Изд-во РАГС, 2002г.-445с.

19 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня М.:ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2008.-700с.