Особенности адаптации на государственной службе

Успешной  психофизиологической адаптации способствуют мероприятия

по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста; возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых  условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и. психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии не компенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и мо-

ральная обстановка на предприятии  существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Основные задачи службы адаптации — разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

Важная задача службы адаптации состоит также в  координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.;

функциональных служб  заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации — снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

 

2 Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности

 

Формирование профессионально  подготовленных и динамично развивающихся кадров государственной службы — один из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, - этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация - это необходимое условие эффективного функционирования и развития и государственной службы, и личности.

Представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации.

2.1 Объективность оценки персонала при отборе

Государственная служба в России еще не завершила процесс становления, а потому технологии отбора и приема не отработаны в должной мере. Зачастую те технологии, которые апробированы и зарекомендовали себя как эффективные, не используются на практике по различным, в основном субъективным, причинам. Это не позволяет производить отсев уже на этапе приема заведомо слабых, плохо подготовленных кандидатов. Сменяемость кадров, сопровождавшая реорганизации государственной службы на протяжении 10 лет, также не способствовала привлечению опытных специалистов. Значительная часть сотрудников органов государственной власти - люди, впервые принятые на государственную службу. Поэтому проблема профессионального отбора -одна из насущных на данный момент. Необходимо отметить, что психологи считают невозможным дать окончательное решение о профессиональной пригодности человека до того, как он начал эту профессиональную деятельность или обучение данному виду деятельности.

На государственной  службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду.

Собеседование позволяет получить устную информацию от самого кандидата о его знаниях, умениях, навыках, мотивах поступления на государственную службу, планах профессионального совершенствования и др.

Тестирование - оценка и установление по результатам решения задач (тестов) количественных показателей, определяющих уровень подготовки претендента. Оно позволяет оценить его качества по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

Анкетирование предполагает получение ответов на вопросы в произвольной или стандартной форме. Выбор и формулировка вопросов отражают уровень подготовки, необходимый для исполнения служебных обязанностей.

Экспертный  опрос выявляет мнения коллег о качествах кандидата и возможных направлениях его развития.

Групповая дискуссия проводится по теме будущей работы в свободной форме среди кандидатов и дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих.

Матричный метод оценки соотносит и оценивает наличие необходимых для исполнений должности деловых и личностных качеств претендента с таблицей-матрицей, содержащей перечень этих качеств для каждой должности,

Особую роль в механизме  приема на государственную службу призван  играть конкурсный отбор. Конкурсы позволяют выйти на качественно новый уровень работы с персоналом, однако их проведение требует больших интеллектуальных и материальных затрат (необходимость средств, подготовка специалистов-кадровиков, внедрение современных технологий и т.д.). Между тем проведение конкурса становится обязательной кадровой технологией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы.

При конкурсном отборе у  претендентов выявляются степень владения современными методами управления, умение устанавливать и расширять связи с различными институтами государства, гражданского общества, а также других стран. Участие претендентов в конкурсе на вакантные должности следует рассматривать как начальную фазу адаптационного процесса. Успешность проведения конкурсов обеспечивается строгим соблюдением нормативов. К сожалению, исследования показали, что по конкурсу принимается на работу 2% служащих, после сдачи квалификационных экзаменов — 3%,  после прохождения испытания по должности — 10%, т.е. назначение на должность производится по личному усмотрению руководителя, и это в значительной мере осложняет приход на государственную службу профессионально подготовленных людей, а также сказывается на продолжительности и успешности адаптации новых сотрудников.

Действенным адаптационным условием для сотрудников является испытательный срок, который устанавливается при поступлении на государственную и муниципальную службу. В течение этого периода в результате наблюдения за персоналом можно выявить людей, не способных к управленческой деятельности. Испытательный срок дает возможность выбора наиболее достойного из нескольких кандидатов при одинаковых результатах, полученных при прохождении процедур отбора (анкетирование, конкурс, экзамен и т.д.).

 

2.2 Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала

 

Рассмотрение государственной  службы как профессиональной деятельности подразумевает успешное овладение этой профессией. Для молодых сотрудников впервые принятых на государственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Трудности у данной категории государственных служащих могут возникнуть при практическом выполнении новой работы. Их обучение направлено на выявление недостающих знаний, организацию обучения для восполнения пробелов и, как результат, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу. При переподготовке усиливаются позитивные психические состояния удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Успешное завершение этого периода знаменуется появлением новых профессиональных качеств, мастерства, углублением специализации.

Для государственных  служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным  продвижением), переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов.

Правовыми документами  о государственной службе предусматривается  повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в  пять лет, а по отдельным категориям — раз в три года. Оно направлено на обеспечение современного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы.

Служащие при обучении овладевают; теоретическими основами управления и механизмом реализации государственной кадровой и социальной политики, теорией социального управления и современного рынка, основами экономики и организации социально-экономического развития отрасли, знанием особенностей формирования рыночных трудовых отношений; современными технологиями государственного регионального управления, организации государственной службы, пониманием причин и сути обновления их содержания и механизма реализации, современной социологической информацией о состоянии и потенциале управленческих кадров, выявленных потребностях на разных уровнях с учетом перспектив развития отраслей, отдельных систем управления, умением решать узловые проблемы; способами управления социальными связями и отношениями, отражающими интересы, ценностные ориентации различных социальных слоев и групп, их взаимодействие с государственными, муниципальными и общественно-политическими институтами и структурами. Это существенным образом упрощает их профессиональную адаптацию к новым задачам.

Стимулами для продолжения  профессионального обучения, повышения  квалификации молодых государственных служащих могут стать меры их признания и поощрения. Важно сформировать у них понимание того, что «если раньше достижение профессионализма человеком в какой-либо конкретной трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то теперь это становится лишь одним из очередных этапов его карьеры».

 

2.3 Эффективный механизм управления процессом адаптации

 

Для становления данного механизма  необходимо сочетание таких элементов, как:

— структурное закрепление  функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из организационных решений используется закрепление специалистов по персоналу как кураторов определенных подразделений. Можно упомянуть незаслуженно забытое наставничество, которое, с одной стороны, дозволяет влиять на успешность адаптации молодого сотрудника а с другой — выступает формой доверия к опытному сотруднику и этапом в его продвижении по службе;

- технология процесса управления  адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальные беседы с новым сотрудником, краткие курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность;

— информационное обеспечение адаптации  — это сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных ее сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника как работой в целом, так и отдельными ее аспектами.

 

2.4 Престиж профессии и привлекательность организации

 

Несомненный интерес  представляет проблема социальной идентичности. В проблеме идентичности важно не то, к какой социальной группе принадлежит  человек, а то, с какой группой  он себя отождествляет. Особое внимание следует обратить на позитивную оценку группы принадлежности, поскольку человеку свойственно не просто отнести себя к какой-то группе, но и наделить ее позитивными чертами. По отношению к процессу адаптации трудность идентичности может быть определена не только как сложность в нахождении своей ниши  в организации, но и как утрата позитивных представлений о своей группе.

Это можно проиллюстрировать  мотивами поступления граждан на государственную службу: престижность занимаемой должности занимает седьмое место из девяти предложенных позиций. В течение предшествующего периода развития института государственной службы в массовом сознании сложился образ чиновника, которому присущи бюрократизм в ведении дел, приоритет личных интересов над интересами граждан и общества и др. В представлении граждан государственный служащий был частью группы этого чиновничества. Разумеется, в этом случае должность государственного служащего не отличалась высоким престижем, а о непривлекательности государственной службы