Особенности адаптации на государственной службе

 

 

 

 

 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по дисциплине: "Управление персоналом"

ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЕ И  УСЛОВИЯ  ЕЕ УСПЕШНОСТИ.

 

 

 

 

 

Студент группа	_____________________ подпись _____________________ дата
Научный руководитель	_____________________ подпись _____________________ дата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….	3
1   ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ……………………….      1.1 Понятие, формы и виды адаптации………………………………….    1.2 Этапы адаптации……………………………………………………...    1.3 Оценка результатов адаптации……………………………………...       1.4 Управление адаптацией работников………………………………..	7 7 10 13 14
2 ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЕ И УСЛОВИЯ  ЕЕ УСПЕШНОСТИ…………………………….. 2.1 Объективность  оценки персонала при отборе…………………… 2.2 Многоуровневая  система обучения персонала…………………... 2.3 Эффективный механизм управления процессом………………… 2.4 Престиж  профессии и привлекательность  организации………... 2.5 Организация труда………………………………………………… 2.6 Система внедрения инноваций……………………………………. 2.7 Психологический климат в коллективе…………………………..         2.8 Личностные качества адаптируемого сотрудника……………….	21 21 23 25 26 27 28 29 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….	31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…	33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность  работы заключается в том, что персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы.

Однако людьми управляют люди - руководители. Менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Таким образом, часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, легко обнаружить, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, чем-нибудь или кем-нибудь управляет. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом, как управления в целом, распространяется на каждого работника.

Работник являет собой личность, крепко связанную господствующими  общественными нормами поведения, обладающую своими индивидуальными  чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при использовании людей для выполнения производственных задач сообразно индивидуальным особенностям, которые они привносят с собой в организацию.

Организация — это  группа людей, организованных определенным образом для достижения общих целей и ведущих себя определенным образом. Люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результирующая всех этих воздействий.

Многие факторы воздействуют на поведение человека. Одни из воздействий осознаются человеком, другие — нет; одни рациональны, а другие иррациональны, одни согласуются с целью организации, а другие ей противоречат. Руководителю необходимо выявить предпосылки, критерии или ориентиры, которые подчиненные используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

Поведение человека в  организации в значительной мере определяется типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел на предприятие. Поведение людей в организации особое, так как они поставлены в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Организационная система (окружение) сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Служащий склонен воспринимать формальное воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую ввести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. С другой стороны, работник обычно склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей,

Среда, в которой служащий оказывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Положение человека в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем если бы он находился в какой-то другой среде.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того, как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Помочь сотруднику влиться в новую организацию, т.е. успешно пройти процесс адаптации - важнейшая задача его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам.

Цель работы: понять, какую роль в решении кадровых проблем играет адаптация работников, какие стадии адаптации проходит вновь принятый работник, от чего зависит успешность адаптации, а также управление процессом адаптации. Кроме этого, рассмотреть основные задачи службы адаптации на предприятии. В качестве примера исследования взяты особенности адаптации на государственной службе.

Предметом исследования является процесс адаптации.

Объектом исследования - организация, в которой происходит адаптация сотрудника.

 

1 Теоретические понятия адаптации

1.1 Понятие, формы и виды адаптации

В самом общем виде адаптация (лат, adapto — приспособляю) — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для  молодых рабочих и молодых  специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду, как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного  приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника  различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную  производственную адаптацию, когда  человек впервые включается в  постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную — при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии).

Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

Каждая из них имеет  свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация  — полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком:

организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и  т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономические аспект производственной адаптации.

 В решении кадровых  проблем на предприятии важное  значение имеют все разновидности  производственной адаптации. Так,  при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель — за-крепляемость рабочих на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация  определяет сроки освоения новой  профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

 

1.2 Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации  прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации  о новой ситуации, критериях оценки  деятельности, нормах поведения;