Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

     Для того чтобы система мотивации  персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется:

• реорганизовать существующую должность специалиста по кадрам до отдела управления и организации труда;
• нанять или переквалифицировать имеющихся сотрудников в специалистов данного отдела;
• ввести бестарифную систему оплаты труда;
• проводить мероприятия для не материального и морального стимулирования деятельности работников.

     3.2 Совершенствование материального стимулирования

     Компании, ориентированные на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, часто используют премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации. На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника модели компетенций и производительность труда.

     В таблице 7 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Средний балл определяется по 4-x балльной шкале: от 0 до 3. 
 

      Таблица 7 - Платежная матрица

 

Для снижения текучести персонала и стабилизации коллектива предлагается использовать премию за выслугу лет. В табл. 8 показано, что премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. 

      Таблица 8 - Условия премирования за выслугу  лет

 

Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых  идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном  месте, еще не "оброс" неформальными  связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Несмотря  на своевременность для ОАО "Северсталь" использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Для повышения  эффективности системы мотивации  ОАО «Северсталь» необходимо ориентироваться  на статус развивающей организации  и внести изменения в структуру оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

 

      Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

      В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО "Северсталь". Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма

      Основной  акцент в системе стимулирования персонала в ОАО "Северсталь" сделан на материальные методы стимулирования. Компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

      Для повышения эффективности системы  мотивации было предложено ориентироваться на статус развивающей организации и внести изменения в структуру оплаты труда. 
 
 

Список  используемой литературы

 
     

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С.50-52.
2. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. 2008. № 4. С.28-31.
3. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2007. - № 7. - Прил.: с.44-47
4. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.
5. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. / В.И. Бовыкин- М.: Экономика, 2008. - 368 с.
6. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. - 2007. - № 11. - С.14-19.
7. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С.48-49.
8. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2006. - №4. - С.23-34
9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Веснин - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.
10. Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский - М.: Гардарики, 2007. - 296 с.
11. Володин, А.М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. - 2007. - № 10. - С.29-31.
12. Герчикова, И.И. Менеджмент: Учебник. / И.И. Герчикова - М.: Банки и биржи, Юнити, 2008.
13. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2007. - № 3. - С.41-44.
14. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. / Е.П. Ильин - СПб. и др.: Питер, 2008. - 508 с.
15. Озерникова, Т. Профессионализм и трудовая мотивация/ Т. Озерникова // Служба кадров. – 2002. – №2. – С. 26-31;

     ГЛОССАРИЙ

 

     Качество  труда - совокупность свойств, которая  может проявляться при разработке, производстве, эксплуатации или потреблении  продукции.

      Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

      Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

      Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Менеджеры высшего уровня - они определяют общие направления функционирования и развития предприятия и его крупных подразделений, принимают ключевые решения по стратегии развития и текущим делам, наделены полномочиями для принятия управленческих решений по различным проблемам хозяйственной деятельности предприятия.

     Методики  оценки качества труда - ориентированы  на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение  трудовой и исполнительской деятельности и в основном направлены на совершенствование  внутренней организации трудового коллектива.

     Методики  оценки результатов труда - ориентируют  на достижение конечных результатов  производства (рост прибыли, снижение затрат и т.д.).

     Объект  управления - управляемая часть организационной  системы, воспринимающей управляющее  воздействие со стороны другого элемента - части системы управления.

      Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и  уважают.

     Организационная структура предприятия - отображает соотношение уровней управления и функциональных звеньев, построенное  на основе оптимальности.

     Оценка  эффективности управления на предприятии - Комплексное применение системы  обобщающих и частных показателей показывающих уровень реализации заданий, надежности и организованность системы управления.

      Потребности - это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Производственная  структуры предприятия - совокупность процессов, определяющих движение создаваемого продукта, начиная от комплектования ресурсов и заканчивая получением готовой  продукции.

     Управляющая подсистема - субъект управления, вырабатывающий управленческие воздействие для управляемой подсистемы в процессе функционирования предприятия.

     Управляемая подсистема - Объект управления, исполняющий  управленческое воздействие в процессе производственной деятельности организации.

     Функциональная  структура управления - Структура, при  которой управленческие воздействия  разделяются на линейные и функциональные и каждое из этих воздействий обязательно  для исполнения.

     Эффективность управления - результат функционирования предприятия в процессе управления в виде взаимодействия управляемой и управляющей подсистем.