Основные причины возникновения конфликтов в сфере труда и методы их разрешения в современных условиях

     Примирительная  комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом.

     Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон, оформляется  протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

     3.2 Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

          Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

     Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.3 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом

                       Арбитраже 

     Трудовой  арбитраж – это временно действующий  орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:

• если стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;
• если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;
• если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.

     Согласно  новому Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается лишь в том случае, если стороны коллективного  трудового спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.

     Трудовой  арбитраж создается сторонами спора  и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.

     Создание  трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

     Трудовые  арбитры имеют право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
• приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;
• требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
• предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

     По  результатам рассмотрения коллективного  трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.

     Рекомендации  составляются в письменной форме  и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.

     Все примирительные процедуры созданы  с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3.4 Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

          При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями.

     Забастовка  – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание  формальных поводов для признания забастовки незаконной.

     Никто не может быть принужден к участию  в забастовке либо к отказу от участия  в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

     Проведение  забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

     Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

     Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после  признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

          Не все виды забастовок являются законными. (Статья 55 Конституции Российской Федерации, статья 413 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи. 9-17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»). 

         Функции забастовки имеют сходство с функциями трудового конфликта.

1.Сигнализирующая  - забастовка является сигналом  разногласий в системе социально-трудовых отношениях.

2.Интегративная  - недовольство существующим состоянием  взаимоотношений в системе социально-трудовых  отношений ведет к объединению  работников в группы для совместных  действий против работодателей  для удовлетворения своих требований.

3. Средство  выхода из стрессовой ситуации  работы, способ изменения сложившейся  системы отношений.

4. Демонстрация  недовольства и готовности к  действиям для удовлетворения  своих интересов.

5. Инновационная  функция - в ходе забастовки  вырабатываются новые формы трудового  взаимодействия между работниками  и работодателями; новые нормы  и правила. Отсюда можно говорить о следующей функции забастовки

6. Позитивная  функция забастовки выражается  в выработке новых норм и  правил взаимодействия, в совершенствовании  системы социально-трудовых отношений.

7. Негативная  функция забастовки - заключается  в прекращении работы и появлении противоборствующих групп, в снижении выработки. Забастовка всегда связана с материальными потерями на производстве. Довольно часто забастовка на одних предприятиях отрасли, вызывает забастовки на других предприятиях отрасли и дезорганизацию производства в смежных отраслях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

     Причин  нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. В юридической литературе различаются защита и охрана субъективного права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Действительно, трудовое законодательство не перечисляет способы защиты прав в сфере труда. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты трудовых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастовки и некоторые другие.

       Кроме того, очень часто работники, права которых были нарушены или ущемлены, вообще не пытаются их отстоять, так как они, в силу своей юридической неосведомленности и необразованности, бояться предпринимать какие-либо действия. В российской экономике в настоящее время выросла доля коммерческого сектора, и если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то там он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). На таких малых предприятиях не создаются профсоюзы, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

       Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин        и право. – М, 2007. – 138 с.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. М., 2001.
3. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.
4. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе", 1990г.
5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М., 2006. – 417 с.
6. Журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, № 2
7. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова  Е.Б. – М, 2005. – 277 с.
8. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие - 2-е изд. - ИНФРА 2007 - 272с.
9. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,    2006.
10. http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методы разрешения трудовых споров
11. http://worldreferat.ru/view/trudovye-konflikty/9 - причины трудовых конфликтов

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рецензия

на курсовую работу по кафедре «Управление персоналом и социология»

студента (Ф.И.О)     Богданова М.С.                                    

института РГЭУ «РИНХ» , 3 курса , 335 группы

номер зачётной книжки 

на тему: «Основные причины возникновения конфликтов в сфере труда и методы

                  их разрешения в современных  условиях».

Рецензент:                                        , 2010