Основатели, стороники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

     Рэнсис  Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами.

     В настоящее время организации  имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал следующим образом.

     Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения  навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие — практически никакой; недостаточная коммуникабельность.

     Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство  принимает форму снисходительной  опеки среднего персонала; мотивация  — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни — нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

     Консультативные системы. В таких системах руководство  осуществляется начальниками, которые  имеют большую, но не полную веру в  своих подчиненных; мотивация — за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы.

     Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы. Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему. Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.

     Другую  классификацию руководства или  стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета:

1. Администратор — менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.
2. Соглашатель — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен.
3. Доброжелательный автократ — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение; следовательно, он более эффективен.
4. Автократ — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения; поэтому он менее эффективен.
5. Прогрессист — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным.
6. Миссионер — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.
7. Бюрократ — менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Дезертир — менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.

     3.  Практическое использование школ современным менеджментом 

     Основные  идеи, используемые современным менеджментом на основе школ человеческих отношений  и поведенческих наук:

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;
• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

     Главным направлением совершенствование процесса коммуникации в менеджменте является совершенствование коммуникативных навыков всех участников коммуникативного процесса. Человек приходит в организацию, руководствуясь личными целями и личными интересами. У организации также существуют свои цели и интересы. При работе человека внутри организации происходит согласование целей персонала и целей организации. В этом процессе информация является технологической основой, с помощью которой происходит это согласование.

     Для исполнения роли технологической основы в менеджменте информация должна обладать определёнными характеристиками и свойствами - для этого используют различные информационные источники и учитывают факторы, влияющие на информационное обеспечение, и существующие ограничения использования информации.

     Коммуникации  в менеджменте выполняют интегрирующую  роль. Объединение участников коммуникационного процесса происходит с помощью языкового общения. В коммуникации обязательно необходимо учитывать ёе два аспекта: личностный и информационный.

     В повседневной жизни, на работе и отдыхе люди постоянно общаются друг с другом. Если постоянное общение длится довольно долго, это вызывает ощущение близости между людьми. Для индивида становится не безразличным мнение людей, с которыми он контактирует, что оказывает влияние на его поведение по отношению к этим людям. Но и контактирующие с ним люди окажут влияние на индивида. Если такие психологические процессы происходят между двумя или большим количеством людей, то эти люди становятся группой.

     Группа— это два или большее количество людей, которые вступают в такой  взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и  одновременно находится под влиянием других лиц. Группа—это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других.

     Организацию можно рассматривать как объединение  нескольких групп. Формируя подразделения  предприятия и уровни его управления, руководство создает группы. Большая организация может состоять из множества групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

     Примерами предприятий могут служить любые предприятия, такие как товарищества, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество, закрытое акционерное общество, кооперативы, унитарные предприятия и индивидуальные предприниматели. 
 
 
 
 

Заключение

     Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестких, обезличенных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. 

     Наряду  с этим указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором»,  самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.  
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. «История  менеджмента: формирование основных школ»  Н.В. Кузнецова, Владивосток: Издат-во Дальневосточного университета, 2007 г. – 387 с.
2. «История менеджмента» А.И. Кравченко, М: Академический проект, Фонд «Мир», 2008 г. – 290 с.
3. «Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2010 г. – 489 с.
4. А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2010 г. Серия Краткий курс. – 189 с.
5. В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М - 2011 г., НОРМА-ИНФРА. – 328 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Дело, 2009 – 742 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2007. – 720 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2008. – 528 с.
9. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Учебник. СПб., 2011. – 560 с.
10. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Дело, 2010. – 264 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. – 420 с.
12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник. М., 2009. – 528 с.
13. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: СПбГУ, 2008. – 350 с.
14. Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 2010. – 469 с.
15. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебник. М., 2011. – 264 с.
16. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. М., 2007. – 320 с.
17. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 2011. – 274 с.
18. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2009. – 237 с.
19. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2008.  – 489 с.
20. Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2008 г. – 290 с.
21. С.Н. Чудновская « История менеджмента», Издат. Дом «Питер» 2009. – 261 с.
22. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 2009. – 248 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2011. – 320 с.
23. www.wikipedia.ru
24. www.inventech.ru