Основатели, стороники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

     Содержание 

     Введение  ………………………………………………………………………... 3

     1. Школы человеческих отношений…………………………………………….4

1. Возникновения школы и его основатели.…........................….......……….7
2. Основные теории школы: теория Дугласа Мак-Грегора ….....………… 8
3. Сторонники и противники …...........................................…......................13

     2. Школы поведенческих наук…………………………………………………15

1. Возникновение школы …......…..………………………………………....15
2. Основатели школы …..............................…................................................16
3. Основные теории школы: теория Честера Барнарда …...........................19
4. Сторонники и противники ………………………………………...…..... 21

3. Практическое  использование современным менеджментом ……..……....26

     Заключение  …………………………………………………………………......28

     Список  литературы………………………………………………………...…...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Менеджмент  представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

     Школа менеджмента позволяет изучив прошлый  опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.

     Актуальность  темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей,  так как  речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.

     Цель  данной работы – изучение школы  человеческих отношений и поведенческих наук.

     Для достижения цели необходимо решение  задач:

1. Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений;
2. Изучение основных теорий
3. Характеристика основателей, сторонников и противников школы поведенческих наук;
4. Изучение основных теорий
5. Проведение практической части.

 
 

1. Школы человеческих отношений 

 

     Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг и стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

     Принципы:

·        развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;

·        использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

·        стимулирование процессов групповой динамики;

·        демократизация управления;

·        гуманизация труда.

     В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллетивизма.В данной школе организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.

    Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:

·        участие рабочих в прибылях монополий,

·        приобретение рабочими акций,

·        групповое страхование,

·        посещение предпринимателями рабочих на дому,

·        вручение праздничных подарков,

·        совместные консультации рабочих и администрации,

·        некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др.

     Расходы на эти мероприятия покрываются  предпринимателями за счет интенсификации труда рабочих. Обусловленная требованиями научно-технического прогресса, теория человеческих отношений ставит своей целью повышение производительности труда, преодоление неудовлетворенности трудом и неприязни к нему у рабочих, смягчение классовых противоречий. Теория "человеческих отношений" – основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран.

     Смысл взглядов ШЧО на природу человека сводится к следующим положениям:

·        человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе;

·        человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современныхтехнологизированных организациях;

·        организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;

·        для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

·        проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.

     Задача  состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям между коллективом  развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.  Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса. 
 
 

1.1 Возникновения и основатели школы  

     Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых,    которые больше внимание уделяли  социальному аспекту в природе  мотивации   человека (Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д. Макгрегор, У. Оучи) и психическому аспекту – (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Адамс). На рисунке 1. представлена хронологическая таблица основных направлений научной мысли начиная с классической школы XIX столетия и кончая ситуационными и новыми подходами конца XX века. 

 

Рисунок 1. Основные направления научной  мысли 

      Задолго до 20-го века первым кто обратил внимание на людей был английский социалист-утопист и менеджер Роберт Оуэн (1771-1851). Он понимал важность влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда, утверждая, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования и мало заботится о людях. Следовательно вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

     Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).

     Основоположником школы человеческих отношений в управлении принято считать профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.Поводом послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. Администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

     На  основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

     - человек представляет собой социальное  существо, ориентированное на других  людей и включенное в контекст  группового поведения,

     - с природой человека несовместима  жесткая иерархия и бюрократическая  организация подчиненности,

     - руководители предприятий в большей  мере должны ориентироваться  на удовлетворение потребностей  людей,

     - производительность труда будет  выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

     Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

     Американский  социолог Мери Паркер Фолетт внесла огромный вклад в теорию лидерства. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.